メッツ・コンサルティング

　最近の新入社員は、おとなしいと言われる。しかし、あいさつや電話応対で、声が小さく滑舌が悪いと言いたいことが相手に伝わらないので訓練が必要だ。

　５０音の基本発声の後、応用問題で早口言葉をやる。グループで声が合わなければ終わらない。昔ながらの早口言葉もあるが、それでは面白くないので考えてみた。

　■消費者少子化大臣も高速増殖炉を視察した。

　■きゃりーぱみゅぱみゅ、腹腔鏡手術の手術中。（誤報）

　■高所得者層にも低所得者層にも老若男女はいる。

どうでしょう？

　研修の考え方や進め方は、実に様々だ。研修会社や講師の数だけ答えがある。正しい、間違いを言うつもりはない。

　研修を自分の思い通りに統制したい講師と、研修中に何かが起きることを期待する講師がいる。前者のタイプは、講師としての責任を果たすためにプログラムを思う通りに進めて、受講生を確実にゴールまで導きたいのだろう。また、不測の事態をリスクと捉えているのかも知れない。そのような進め方で研修の標準化を図り、品質を安定させ、信頼を得る研修会社も多い。

　私は後者のタイプだが、研修はこちらの方が断然面白い。特に、企業人の成長をテーマにした研修は、実践を想定した場合、唯一の正解がない。目の前の受講生の満足が唯一の評価基準だ。限られた研修時間で、研修前の課題や不安を払拭され、納得することができれば受講生は満足する。

　研修中に感じた疑問は、研修中に解決できることが望ましい。講師が用意していた研修プログラムが受講生が望んでいるものであるかは、始まってみないとわからない。だから、研修中に受講生とコミュニケーションを取りながら確かめることが大事だ。経験が少ない講師には、最後まで修正できないこともある。（雰囲気が変だなぁ、と感じることは多々ある。）

　事前に研修ニーズのアンケートを取っていれば、誤診はほとんど防げるが、受講生をプログラムに押し込もうとすると、不満が出る場合がある。

　要は、研修とは“生きもの”なので、目の前の受講生と一緒に進めることが重要なのだ。（同じプログラムでも受講生のノリも違えば、研修に求めているものも違う）一人一人と向き合い、その場の疑問をその場で解決し、研修後の実践行動のイメージをもって終えることが、受講生にとっても担当者にとっても講師にとってもよい研修と言える。

　研修は予定通り進行したが、受講生から質問もなく（興味、関心もなく）、研修後に「これをやってみよう！」と思わなければ、研修をやる意味はないのだ。

　受講生の活き活きとした反応（肯定も否定も）を楽しめるようになると、研修講師の仕事はより面白くなる。

　３月から４月にかけて毎週、どこかで新入社員研修が実施している。

　研修プログラムには、定番の学習項目としてビジネスマナーがある。ビジネスマナーは広範囲にわたるが、重視しているのは“謝罪の仕方”である。

　経験のない職場のエチケットや不慣れな敬語の使い方や電話応対など学ぶことは多い。研修で初めて知り、理解し、訓練するが先輩社員と同じレベルになるわけではない。

　実際に身に付くのは、職場配属後の日々の体験である。研修の学習環境と実際の職場環境は同じではないから、基本（前提となる知識と方法）を学ぶ。

　研修での学びが直接活きる項目は、“謝罪”である。なぜなら、新入社員は必ず失敗するからである。研修での学びが、配属された職場で使われないビジネスマナーも多い。

　失敗した時には、本人の地が出る。表情や態度に本人の本音が出るので、訓練が必要だ。（これまで大きな失敗した経験がなかったり、謝罪を避けて生きてきた人も多い。）

　謝罪の場面は、問題が起きている時なので、適切な対処が出来なければ周囲に迷惑が掛かると共に新入社員は自信を失う。

　しかし、“きちんとした謝罪”ができれば、多くの問題は解決し、むしろ新入社員の評価は高まるのだ。そうすれば、本人は、“もう一度頑張ろう“、という気持ちになる。

　うまくやれるようにしてあげる教育も必要だが、本当に困った時の対処の仕方を教える教育はもっと大事なのだ。

　教育は、段階的にレベルを上げていくことで効果を高めることができます。学校教育も階層別研修も同じ考え方ですね。一定期間で複数回の研修を実施できる場合は、このように設計します。

３．「易しいこと」から「難しいこと」へ教育を進める。

　新入職員を着実に成長させるためには、意識すればできる「易しい内容」から、能力開発の訓練が必要な「難しい内容」へと順番に教育することが重要です。

　「易しい内容」は、社会人、企業人の基本的な知識や行動。「難しいこと」は、専門知識や状況対応です。

　基礎研修でJAの組織、事業内容、コンプライアンスなどの基礎知識を学びます。また研修中の目上（講師）の人との接し方や学ぶ姿勢、時間管理、規則正しい生活、体調管理を身に付けます。

　ビジネスマナーも基本の習得からロールプレイングでの状況対応へと難易度を上げていきます。仕事の進め方も基本の理解から実習や体験ゲームを活用した、より実践的なプログラムへと進めます。

　新入職員には、最終ゴール（３月末）を事前に説明していますので、少しづつゴールへ向かっていることを自覚できますし、継続的に成長している自分を実感することができます。

　また、インストラクターも「育成プラン」の全体像を理解しているので、いきなり厳しく接するのではなく、徐々にハードルを上げて一人前のJA職員に育つように、計画的に指導していきます。

　四つ目は・・・

　「教育プラン」は、“１年間を通して、県内JAグループの総力をあげて、新入職員を育てる”仕組みです。集合研修、OJT、自己啓発を組み合わせて、新入職員を育成します。

２．「総論（抽象的）」から「各論（具体的）」へと教育する。

　「教育プラン」は、複数回の集合研修を計画しています。研修内容の順番は、社会人、JA職員としての基本的な考え方から学び、基本的なスキル、個別具体的な業務を習得させていきます。

　非正規職員やパートタイマーなら、必要最小限の担当業務をコストを掛けずに教育しますが、新卒の正規職員の育成は、JAの中核人材の育成を目指しますので、育成のコンセプトが違います。コンセプトが違えば、教育方法も別になります。

　視野の広いバランスのとれた、能力の高い人材を育成するためには、明確なコンセプトに基づいた制度設計が必要です。

 三つ目は・・・