メッツ・コンサルティング

　㈱メッツ・コンサルティングは、セミナー事業部を新設いたしました。

　セミナー事業は、講師の養成とセミナー開催を目的とした新しい事業です。特に、実務経験豊富な中高年を対象に、セミナー講師の養成に力をいれて参ります。

『あなたもセミナー講師として活躍しませんか？』

　元々弊社のmissionである『志と専門性をもったコンサルタントの発掘、育成を行う』の具現化です。働き方の多様化で会社に勤めながらセミナー講師をしておられる方もいます。副業やリタイア後の活動として、ご自分の知識や経験を後世に伝えたいと考えている方もおられます。

『誰にでも、人の役に立つ知識や経験をもっているものです！』

　しかし、９０分間のセミナーを行うことは、簡単ではありません。そこで弊社では、『セミナー講師養成プログラム』を開発しました。

プログラムには４つの特長があります。

１）プロ講師がマンツーマンで「講演ノウハウ」を提供します。

２）あなたにピッタリの「講演テーマ／シナリオ」を作成します。

３）「あなたの講座」９０分のセミナーを作成します。

４）セミナー受注のための「営業ノウハウ」を提供します。

『あなたもセミナー講師として活躍しませんか？』

　詳細は、改めて公開いたします。

　研修の前に『事前課題』をとる。受講生一人ひとりが、研修テーマについてうまくいっていないことや課題、研修で学びたいことを事前に把握するためだ。

　よくある課題の一つに部下の『人心掌握』がある。どうしたら、部下の心を掴んで意のままにすることができるのか。要は、やる気にさせたいということだ。

　管理者は、部下を活用して成果を上げることが仕事なので、部下を動かさないといけない。そのためには、部下を『やる気』にさせないといけない。

　弊社の研修では、『働く人の欲求』の資料を使っている。働く人は、誰しも基本的な欲求があり、その欲求が満たされないと『やる気』がなくなる、という考え方で６つの欲求で整理している。

　この欲求は、管理者にもあるので、研修では自分の欲求とやる気にさせたい部下の欲求をそれぞれチェックする。欲求の強さで、◎○△☓と差をつける。

　このチェックによってさまざまなことがわかり、対策を考えることができる。

　１）管理者自身の欲求がわかる。

　２）管理者と部下の欲求の違いがわかる。

　３）部下の欲求がわかれば、その部下の『やる気』を高める術がわかる。

≪続く≫

　『新任管理者研修』では、役割を理解してもらうことが重要だ。一般的には、『管理者の役割＝マネジメント』ということで、職場の目標達成のために、資源を有効活用すると講義するだろう。

　教育としては正しいと思うが、受講生にしたら相当の翻訳が必要だ。自分自身の役割が何なのか、よくわからない。“それを、自分で考えるのだ！”という、考え方もある。

　しかし、本人が考えた役割も自信がもてないし、講師も正解をもっていない。要は、これから自分が果たすべき役割は、以前として不明確で曖昧なのだ。それでは、教育効果は十分ではない。

　自分の役割をはっきりさせたいと考えるビジネスパーソンは多い。本来、ビジネスもマネジメントも曖昧なものであることは確かだ。どうすべきかは、その時の状況をよく理解して判断するしかない。しかし、新任者は、責任をもって仕事をしたいのでできるだけはっきりさせて納得したい。

　「役割」の一つの答えとして、研修で提示できるのは、人事制度で規定している社員の役割だ。今回の研修では、クライアントの人事制度で規定されている「等級別職務基準書」を活用した。これは社内資料だ。管理者は、５等級以上だが、受講生は５等級なのだ。

　初めて資料を見た者もいるし、覚えていない者もいる。（一般的にあることだ！）そこには、「・・・マネジメントを行い、・・・・」と書いてある。会社によっては、明文化されていない場合もあるし、とても抽象的な場合もある。あっても運用されてない（知られていない）場合もある。

　制度があるなら、運用した方がよい。制度を活用することで教育は充実する。教育が充実すれば制度が運用され、組織的な効果を生む。

　一般論の教育で終わらせず、より実践的な教育をするためには制度とシナジーさせる工夫が必要だ。

　５月に入り、ゴールデンウィークが終わった。今週は、毎日、管理者研修が続いている。

　３月、４月の『新入社員研修』の後は、『新任管理者研修』が待っている。４月の人事異動で昇進した管理者が対象だ。

　『新任管理者研修』は、新任の課長や次長が管理者の役割やマネジメントを学ぶプログラムだ。昇進した直後は、受講生のモチベーションが高い。気持ちも新たに自分のために研修に参加する。また、初めて部下を持つ立場になるため不安も大きい。

　人事部門の使命は、研修を実施することで、新任管理者の不安を払しょくし、よいスタートを切らせることだ。管理者は、業績や事業推進、部下の育成、モチベーションに大きな影響を与えるため、できるだけ優先的に予算を充て投資すべきだ。

　実施のタイミングは、昇進直後が望ましい。受講生自身が、研修の必要性を感じており、学ぶ気持ちが高まっているからだ。

　就任直後から成果を上げることを期待するなら、昇進前のタイミングで研修を実施することをお勧めする。準備は早めに。備えがあれば憂いはないのだ。

　教育担当者は、教育効果を高めるために、目的が明確な研修をタイミングよく実施してもらいたい。

　春の季節商品である新入社員研修は、４月の第３週ぐらいで終了する。年間の稼働日程は、リピートと新規案件で埋まる。弊社の研修はリピート率が高いので、新規研修と合わせて稼働日数は毎年増えている。

　研修の合間の日程は、コンサルティング業務に充てる。４月は、新入社員研修と並行して調査業務を行っている。東京に本社があるメーカーの販売会社を調査する。事業推進のために、「事業責任者の役割」を明確にする。中国地方、関東地方、東北地方の４社をまわり、管理者にインタビューする。

　気分転換とは言わないが、さまざまな土地を訪問できるし、アウトプットの研修に対して調査業務はインプットになるので、とても重要だ。（本当にこの仕事は、無駄がない。すべての仕事に学びがあり、情報は売り物になる。）

　インタビュー調査とアンケート調査の結果は、報告書にまとめる。METS-cなので、報告会（Meeting）の後は、管理者の役割・業務を設計し（System）、事業推進マニュアル（Tool）をつくり、研修（Education）を行う。

　この案件一つでも、１年掛かりの仕事なのだ。