新着情報
能力のない者に権限を与えてはいけない。
会社は、目標達成するために人を集めて組織をつくります。大きな目標を達成するためには大きな活動をする必要があるため大きな組織をつくります。
大きな組織は、効率を高めるために組織を分化しますが、分けた組織にそれぞれ責任者をおくことにします。責任者には、相当の権限を与えられ、その行使によって成果を上げることになります。
目標未達の原因は、責任者の能力不足です。組織運営能力が不十分なために成果が上がりません。
地位（役職）には権限が与えられるため、能力不足でも本人は権限を行使します。判断力が不十分では、間違った決断によって組織を動かすことになります。
能力に個人差があることはわかっており、権限は地位や役職に付けるので行使する「人」が重要です。
権限を与えられる地位への「人」の登用は、評価による選抜が重要です。登用したら、本人に任せるので登用までの段階で結果は決まります。
新卒採用の多い日本企業では、職能資格制度とジョブローテーションは今だに有効です。段階的に経験を積み、能力を向上させます。職能資格制度が機能していれば、責任をもつ地位に能力の高い社員が登用されるはずです。
問題は、制度運用にあります。
キャリアにおける適切な目標設定と評価は、人を育てる基本的な仕組みであり、精査された選抜活動が事業を成功させます。
まず、制度は今日的で評価基準は有効か、評価者の目は確かか。不十分であれば制度改定と運用教育が必要です。「時代に合った制度とこれからの人材を評価する目」をもつことが重要です。
旧時代に評価された人が、新時代の事業と責任者を評価、選抜できるでしょうか。
新しい評価基準を運用することによって、評価の目をフォローすることもできるのです。
社員の意識・行動変容は、制度と教育で。
企業人教育のテーマは、とても増えました。知識やスキルは種類が細分化し、教育方法もセミナー、集合研修、通信教育、web教育など多様化しています。
企業人教育の市場は、拡大しています。新規参入業者も多いので競争も激化しています。差別化された専門的な教育コンテンツ、学習しやすい方法、効果性の訴求や受講生満足など優位性を発揮しなければ成り立ちません。
一般のビジネス市場、他業種と何らかわりません。以前の業界特有であった教える側と教わる側の力関係は、評価する受講生と評価される研修講師のような構図に変わってきているように感じます。
さて、私の研修のテーマは、意識・行動変容をねらいとした研修が多いですが、長く研修をやってきて思うことは、受講生の何割に効果があったかな、という感じです。（受講アンケートは、好評価ですよ）
企業人教育のニーズとしては、確かにあるものの効果測定が難しいテーマです。研修の結果、何人が試験に合格した、というテーマではありません。
以前は、意識・行動変容を目的とした研修で「問題が起きた」ことがありました。今は、そのような研修はほとんど見かけません。
それでも、企業人として成長し役割を果たすための、意識・行動変容は必要だと思います。方法としては、制度と教育のシナジー（相乗）効果を活用するやり方が有効だと思います。
制度とは、評価制度のことです。終身雇用の終焉と社員の働く意識や会社への帰属意識が薄れる今日、何が社員の行動に影響を与えるのでしょうか。講師の講義は、十分ではありません。
働く意識の多様化は前提ですので、一概には言えません。また、社員全員の意識改革も現実的ではありませんし、その必要もありません。しかし、幹部社員や管理者候補の社員は別です。
評価制度は、社員の承認欲求を満たす仕組みです。評価の先には、処遇があり賃金制度で報酬を決定します。働く目的は、報酬を得ることと自己実現にありますから、その前提となる評価の基準は、とても重要です。
報酬と自己実現が目的で、目的を達成する仕組みが評価制度で、教育は手段であり機会です。このように制度と教育を結び付けることで、社員は納得し、自ら意識・行動変容するようになります。
どうしたら会社は変わるのか？
社員研修の講師業から始めましたが、その目的は「もっとよい会社に変える」ためです。
社員教育や人材育成を否定する経営管理者は少ないでしょう。本来、社員教育は社内でおこなうものでした。「社長が社員を教育し、管理者が部下に仕事を教える」
社内対応で不十分であれば、外部講師を雇い社員教育を外注するようになります。市場ができれば参入業者も増えます。社員教育のニーズは多様化、高度化したので業者が提供する教育内容も大幅に増えて市場は拡大しました。
研修業者は、社員教育の受注を目的として研修を販売する会社をつくりました。
40年近く人材育成・研修業界に携わってきて、他の業界とまったく同様に「変わった」ことを実感します。
研修をやっていれば、みな同じ業者にみえるかも知れませんが、METS-cの研修は手段であって、目的は「会社を変えること」と考えています。違いは、研修プログラムを見ればわかります。
研修は、会社を変えるのでしょうか？
～近況のお知らせ～
今月、当社は新年度を迎えました。
今年は、独立して事業を始めて24年目の年、法人化して第20期となります。
これまでは、ただ前を向いて全力で走り続けてきました。
近頃はこれまでのキャリアを振り返ったり、いつまで仕事を続けるか、など考えることが増えてきました。ビジネスマンならだれでもそういう時期を迎えるものですが、私事は格別です。
会社員とは違うキャリアですから単純な比較はできませんが、人として年齢を重ねるという点では同じです。時代は大きく変わり、生き方や働き方も多様化しています。
元気で長く働くことをよしとするなら、「変わり続けること」が秘訣だと思います。「人」も「事業」も長生きするためには、変化への対応が生死を分けるでしょう。
研修の決まり文句ではありませんが、実感です。新型コロナウィルスの蔓延による社会的な対応はビジネスに大きな影響を与えました。コロナ期を何とか乗り越えコロナ後の事業展開を「研修」から「制度設計」に変更しました。
研修事業からキャリアをスタートし、さまざまなプログラムをつくり毎日のように研修をおこなっていました。時代のニーズや業界動向、自分の指向性も変化したことで、今は「人事制度設計」のコンサルティングが売上の中心となりました。
現在も研修を中心に活動していたら、仕事は減り体力の限界を迎えていたと思います。
「人事制度」は、時代や働き方の変化とともに、常に新しい制度が生まれます。形骸化した制度は改定の時期を迎えています。お蔭様で案件は多く、忙しい日々を送っています。
（ブログの更新がほとんどない状況は、制度運用マニュアルを日々作成しているためです）
さて、来年は60代となりますが、まだまだやりたいことがたくさんあり、自分の仕事に満足していないので、もうしばらく仕事を続けることとします。
以上
暑中お見舞い申し上げます
盛夏の候、皆さまいかがお過ごしでしょうか。
いつも格別のお引き立てにあずかり、誠にありがとうございます。
連日の酷暑ですが、皆さまにはご健勝のこととお慶び申し上げます。
今後ともなお一層のご愛顧のほどよろしくお願い申し上げます。
株式会社メッツ・コンサルティング
代表取締役社長 新井 陽二