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「働き方改革」以降の会社づくり（１）
「働き方改革」とは、働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択できるようにするための改革です。（出典：「働き方改革関連法案に関するハンドブック」厚労省より）
「働き方改革」は、 「働き方改革法案」によって企業経営に確実に大きな影響を与えます。労務管理の対策は十分ですか。
会社づくりは、法令順守を前提として取組みます。
よい会社とは、「業績が上がっていて、組織が活性化している会社」をいいます。組織開発の分野の定義です。
業績と組織の活性化は、相互に影響を与える要因です。組織が活性化すれば業績が上がり、業績が上がれば組織が活性化する、といった具合です。
しかし、今日の事業環境は「業績が上がる事業」の選択が重要です。そもそも業績が上がる見込みのある事業を手掛けなければ、組織的な努力をしてもよい会社にはなりません。
既存事業に陰りが見え始めた時、新規事業を始めて既存事業の業績まで業容拡大させることはとても難しいことです。
組織開発は、新規事業を見つけたり立ち上げたりするより、改革や活性化のノウハウを使って既存組織の効果性や生産性を高める取り組みを得意にしています。
事業の選択は、経営者の役割です。「うちの会社は、どんな事業をしようか？」その判断と決断が経営者の醍醐味ではないでしょうか。
もちろん、事業や役割が決まっているグループ会社や系列会社は、この限りではありません。
事業目的（やること）が決まっている会社は、組織開発による組織改革、活性化（もっと働きやすくすること）が必須です。
《続く》
会社バケツ理論とは？
“バケツ”とは、会社を器に例えた比喩である。
会社の在り方、会社観は大きく変わった。法律が変わり、働き方が変わり、働く人の意識が変わり、会社と社員の関係も大きく変わった。
60代、50代の経営者ならどういう会社をつくったらよいか、大いに迷うことでしょう。心ある経営者なら社員のためによい会社にしたいと思っている。
しかし、どういう会社がよい会社なのだろう。
仕事がなく生活が苦しい地域の人々に仕事を与え、家族を含めて生活を保証する会社。社員に感謝され、業容の拡大とともに社員は定年まで会社のために一生懸命奉公する。
そんな会社と社員の関係がかつてあった。温情主義に満ちあふれ年令を重ねるとともに収入が増え、遅かれ早かれ出世し、みんな管理職扱いになった。
今、そんなノスタルジー（懐古主義）で会社経営していれば継続は難しいだろう。かつて会社はそういうものだったのだ。そして、現経営者は、かつての経営者や先輩社員からそういう「会社の在り方」を教わり、体験し今は自分が経営者の立場にいる。
しかし、今の社員は会社との一体感は希薄だし同じ会社で一生働こうとは思っていない。「会社というもの」や「働き方」がまったく違うのだ。
会社は“バケツ”のようなものだ。人が入り、人が出ていく。中身（業容）が増えれば器が大きくなり、事業が縮小すれば器を小さくする。事業もどんどん変わるし、社名が変わっても器のラベルが変わるようなものだ。
大事なことは、会社が継続していることだ。会社が続いていれば、また拡大するチャンスもある。大事なことは、調子が悪くなりそうなら早く縮小して身の丈に合った規模に調整して会社を長生きさせることだ。
好調時は、社員が事業を大きくしてくれるが、縮小は社員にはできないので経営者が決断するしかない。
温情主義の経営者は、決断を躊躇するだろう。会社は、所詮“器”なのだ。社員は、割増の退職金を受け取って次の成長が見込める会社で自分と家族のために働いたほうがよいのだ。
今が、会社を変える最大のチャンス！
日銀の利上げの結果、円高株安。マイナス金利政策の解除が現実となり、今後更なる金利引き上げが想定されます。
本来の「金利のある社会」に戻りつつある変化を、どう見ますか。
会社を変える大きなチャンスが来ました。会社は景気がよい時より業績が落ち始めた時こそ、大きく変える機運が高まるのです。
危機感こそ会社を変えるエネルギーとなります。
人材マネジメントの観点から、これからどのような人事管理制度が必要か、どのような人材をどれだけ確保すべきか、人事部門は真剣に考えましょう。
変わるリスクもありますが、変えないリスクはとてつもなく大きいです。
この際に無駄なことは一切排除して、筋肉質の会社に変えましょう。まだ、余裕のある会社は今のうちに早く将来に備えよ！
今、人事部門の改革力が問われています！
「改革」待ったなし！
「働き方改革への対応」「賃上げ」「人手不足の解消」「公正な評価によるモチベーションの向上」「人材育成」などなど、人事部門の課題は山積みです。思い切って決断し、早く取り組みましょう！
これらの経営に直結する課題は、人事担当者の発案で実現するものではありません。経営者、担当役員の問題意識と決断力がなければ始まりません。
会社をよくする方法はたくさんあります。経営者主導で会社改革を始めましょう。
弊社は、人事部門発の組織開発で「会社を変える」お手伝いをしています。
○目標管理制度 ○人事評価制度 ○賃金制度 ○就業規則 ○退職勧奨 ○業務改革 ○管理者教育 などご相談ください
以上
暑中お見舞い申し上げます
盛夏のご安否をお伺い申し上げます。
日頃は、格別のご高配にあずかり厚くお礼申し上げます。連日の酷暑ですが、
皆様にはご健勝のこととお慶び申し上げます。
今後共なお一層ご愛顧のほどよろしくお願い申し上げます。
2024年 盛夏 代表取締役 新井 陽二
さて、長い間ブログをお休みしておりまして恐縮です。
近況についてお知らせいたします。今月から第19期がスタートします。独立して23年目になりますが、社会や事業環境の変化を実感しています。
研修では、「変化への対応」や「意識・行動改革」など話している側ですが、自分自身のキャリアを振り返れば長く仕事を続けてこられた理由は、正に「変わっていくこと」を実践してきたからに違いありません。
取引先が変わり、商品が変わり、常に「これから、どうするか」と考える日々を続けています。「体験から語ること」は、価値があると思います。
さて、新型コロナウィルス感染症に社会が対応していた数年間は、対面研修の多くが中止を余儀なくされ、新しい形態のリモート研修が始まりました。
約3年間続いた新型コロナの収束で対面研修が復活し、リモート研修の受注は、ほぼなくなりました。
新型コロナを境に研修から人事制度コンサルティングに軸足を移しました。数年間の減収減益から増収増益のV字回復の業績となりました。
特に第18期は、「組織調査」「目標管理制度」「評価制度」「賃金制度」と複数案件が同時進行し業績が大幅に回復しました。
「研修」から「人事制度コンサルティング」へシフトすることによって「長生き」の手応えを感じています。人事労務は、正にこれから「改革」の本番を迎える分野です。
具体的な取組みについて、本ブログで紹介いたします。
以上