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なぜ、人事制度が社員の意識と行動を変えるのか？
人事制度は、複数の制度の集合体です。労務管理の分野は、日々進歩しており、その対応として様々な制度が作られています。
人事制度の基幹システムとして等級制度、評価制度、賃金制度があります。いずれも社員にとって大きな関心事であり意識と行動に影響を与える制度です。
人事制度が「社員の意識と行動を変える」理由は、社員の「承認欲求」を満たす仕組みだからです。「承認欲求」とは、会社や職場で自分の存在や仕事の成果などを公正に認めてほしい、と思う気持ちです。
「仕事のやる気」に直結する、人がもつ基本的な欲求です。基本的欲求とは、誰もが欲しているということで、個人によって「強い（強く思う）」、「弱い（あまり思わない）」という違いはあります。
人事制度は、全社員を対象にするので多くの社員の基本的な欲求を考慮して設計することはとても重要です。会社や職場で公正に認められることが、仕事のやる気につながり離職を防ぎ、社員の成長につながるのです。
それでは、人事制度がどのように承認欲求を満たすのでしょうか。（続く）
【制度職人：新井陽二】
人事制度に何を期待しますか？
私が人事制度を改定して運用教育をする目的は、今の会社をもっとよい会社に改革するためです。社員の意欲を高め、組織を活性化するためです。
多くのコンサル会社や人事コンサルタントがいますが、根本的な「目的」に違いがあるかも知れません。人事担当者の目的は、制度の改定や評価者研修の実施にあるかも知れませんが、私が見ているのは、この会社が人事制度を運用することで将来どうなるのか、の一点です。
社長や人事担当役員は、経営層なので人事制度を改定することで会社がどうなるのか、を考えて判断します。人事担当者も共有すべきです。
会社が変わるとは、社員の意識と行動が変わることです。一般社員、中堅社員、管理職、役員まで今の意識と行動が今の会社をつくり、運営されています。
人事制度には、この社員の意識と行動を変える「力」があります。社員の「格付け」「目標設定」「評価」「賃金」「賃金」の仕組みは、社員の意識と行動に大きな影響を与える要因です。
この人事制度のつくり方次第で、会社を大きく変える力となったり、事務手続きの変更で終了したり、期待していたほどの効果が出なかったりします。
あなたが選んだコンサル会社、人事コンサルは、どういうつもりで仕事をしているのでしょうか。
私の人事制度設計は「よい会社に改革するための手段」として取り組みます。「よい会社」とは依頼主が決めることで、人事コンサルは、人事制度を通して実現のために働く立場です。
よい会社・目指す会社は、それぞれ異なるので当然、人事制度は各社異なります。それが、会社の特長であり個性であり、強みであり、差異化であり、アイデンティティです。
結論は、人事制度は、買うな。本来の制度改定は、大変な作業です。会社の将来を考え、どのような社員にどのように働き、報いるか、成長してもらいたいかを考えてつくるものです。大変な作業だから人事コンサルの支援を得てやり遂げるのです。
出来合いのパッケージ・システムを導入しても形式的な運用に終始し、よい会社・目指す会社は実現しません。人事制度には、会社の未来と社員が望むキャリアをリードする「力」があります。
【制度職人：新井 陽二】
【広告】人事制度・実施要領をつくりませんか？
「これなら、できる！」規則や規程は、変更不要。「人事制度 実施要領」つくりませんか？
※就業規則や規程の変更・追加は、社内手続きや労基署への届け出が必要です。従業員にとっての不利益変更は、慎重に検討する必要があります。就業規則の改定（条文づくり）は、総務部の社員がおこなうことができます。社労士に依頼（有料）したり、労基署の助言（無料）を受けてつくる方法もあります。
実施要領は、制度を正しく進めるための手順書のことです。目的は、現制度の公正な運用にあるので規則や規程を変更する必要はありません。（調査のうえで判断する必要はあります）
〇今の就業規則や人事規程は、変更しない。
〇とにかく社員が人事評価に不満をもっている。
〇評価者が規程を読まず規則を守らない。
〇評価者が自分の基準で部下を評価している。
〇人事資料の仕様がバラバラで読みづらい。
▶既存の人事資料をもとに職能資格制度・人事考課制度・目標管理制度・面談制度の実施要領をつくります。
▶職能資格定義の設定／考課要素・着眼点の変更／目標管理表の改定、各種制度の統合・調整もおこないます。
▶制度設計＋実施要領＋考課者研修会で費用は格安！
〇各種実施要領の内容、つくり方、費用などお気軽にお問合せください↓
【制度職人：新井 陽二】
コンサルタントに徒弟制度は必要か？
テーラーのキャリア開発には、徒弟制度があります。テーラーに限らず昔からある職業の技術伝承は、徒弟制度が基本です。現代においても職人の技術習得は師匠と弟子の関係が重要です。
熟練したテーラーの下で実際の仕事を通じての技術習得は大きなメリットがあります。例えば、顧客の採寸から仕上げまでの一連の流れを経験者の指導を受けながら体得することができます。
知識や理論だけでなく、生地の扱い方や裁断のコツなど現場ならではのノウハウを直接伝授してもらえるのも魅力です。
徒弟制度は、テーラーの技と心を受け継ぐ伝統的な方法です。調理師や美容師などの業界でも同じような状況でしょう。
さて、現代的なコンサルティング業界では、どうでしょうか。
《続く》
【制度職人：新井陽二】
被評価者研修の課題と実施方法。
被評価者研修のメリットと必要性は、前回書きました。
外部講師を活用する被評価者研修には課題があります。対象者が大人数のため研修回数が増えること、業務担当者として多忙な被評価者の研修時間を確保する必要があること、そして研修費用の負担が大きいこと。
制度説明会なら人事担当者がおこなえば十分です。しかし、外部講師を活用する目的は、制度説明より「制度を活用した評価の上げ方」を習得することにあります。
被評価者研修の課題を解決する方法を説明します。
簡単な方法ですが、まず集まれる被評価者だけ少人数でもよいので研修に参加します。研修時間は、最短2時間で可能です。
その研修をビデオ収録します。研修に参加できなかった被評価者は、ビデオを視聴することで学習することができます。
事前に契約してビデオを視聴する人数を確定させ、使用料を決めます。ビデオは、複数回視聴可とします。被評価者がビデオを繰り返し視聴することで学習効果を高めます。（ビデオ視聴は、ユーチューブを利用するケースもあります。）
研修は1回だけ、受講生は最小人数、短時間、すべての被評価者の教育をすることができます。
研修内容は、次回のブログで説明します。
《続く》
【制度職人：新井陽二】