企業人教育のテーマは、とても増えました。知識やスキルは種類が細分化し、教育方法もセミナー、集合研修、通信教育、web教育など多様化しています。

　企業人教育の市場は、拡大しています。新規参入業者も多いので競争も激化しています。差別化された専門的な教育コンテンツ、学習しやすい方法、効果性の訴求や受講生満足など優位性を発揮しなければ成り立ちません。

　一般のビジネス市場、他業種と何らかわりません。以前の業界特有であった教える側と教わる側の力関係は、評価する受講生と評価される研修講師のような構図に変わってきているように感じます。

　さて、私の研修のテーマは、意識・行動変容をねらいとした研修が多いですが、長く研修をやってきて思うことは、受講生の何割に効果があったかな、という感じです。（受講アンケートは、好評価ですよ）

　企業人教育のニーズとしては、確かにあるものの効果測定が難しいテーマです。研修の結果、何人が試験に合格した、というテーマではありません。

　以前は、意識・行動変容を目的とした研修で「問題が起きた」ことがありました。今は、そのような研修はほとんど見かけません。

　それでも、企業人として成長し役割を果たすための、意識・行動変容は必要だと思います。方法としては、制度と教育のシナジー（相乗）効果を活用するやり方が有効だと思います。

　制度とは、評価制度のことです。終身雇用の終焉と社員の働く意識や会社への帰属意識が薄れる今日、何が社員の行動に影響を与えるのでしょうか。講師の講義は、十分ではありません。

　働く意識の多様化は前提ですので、一概には言えません。また、社員全員の意識改革も現実的ではありませんし、その必要もありません。しかし、幹部社員や管理者候補の社員は別です。

　評価制度は、社員の承認欲求を満たす仕組みです。評価の先には、処遇があり賃金制度で報酬を決定します。働く目的は、報酬を得ることと自己実現にありますから、その前提となる評価の基準は、とても重要です。

　報酬と自己実現が目的で、目的を達成する仕組みが評価制度で、教育は手段であり機会です。このように制度と教育を結び付けることで、社員は納得し、自ら意識・行動変容するようになります。