会社は、目標達成するために人を集めて組織をつくります。大きな目標を達成するためには大きな活動をする必要があるため大きな組織をつくります。

　大きな組織は、効率を高めるために組織を分化しますが、分けた組織にそれぞれ責任者をおくことにします。責任者には、相当の権限を与えられ、その行使によって成果を上げることになります。

　目標未達の原因は、責任者の能力不足です。組織運営能力が不十分なために成果が上がりません。

　地位（役職）には権限が与えられるため、能力不足でも本人は権限を行使します。判断力が不十分では、間違った決断によって組織を動かすことになります。

　能力に個人差があることはわかっており、権限は地位や役職に付けるので行使する「人」が重要です。

　権限を与えられる地位への「人」の登用は、評価による選抜が重要です。登用したら、本人に任せるので登用までの段階で結果は決まります。

　新卒採用の多い日本企業では、職能資格制度とジョブローテーションは今だに有効です。段階的に経験を積み、能力を向上させます。職能資格制度が機能していれば、責任をもつ地位に能力の高い社員が登用されるはずです。

　問題は、制度運用にあります。

　キャリアにおける適切な目標設定と評価は、人を育てる基本的な仕組みであり、精査された選抜活動が事業を成功させます。

　まず、制度は今日的で評価基準は有効か、評価者の目は確かか。不十分であれば制度改定と運用教育が必要です。「時代に合った制度とこれからの人材を評価する目」をもつことが重要です。

　旧時代に評価された人が、新時代の事業と責任者を評価、選抜できるでしょうか。

　新しい評価基準を運用することによって、評価の目をフォローすることもできるのです。