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コンサルタントに必要な能力とは。
わからないこと、知りたいことは、検索すれば直ぐに答えを得ることができます。とても便利な時代です。仕事をするうえで知識はとても重要です。
「コンサルタントに必要な能力は、何ですか？」と検索すれば、AIがいくつかのスキルをわかりやすく示してくれます。
その知識はコンサルタントになる前の勉強としては有効ですが、コンサルタントになってからは、特に役に立ちません。
コンサルタントは、誰でも名乗れますが、独立して職業として続けることは大変困難です。コンサル会社に勤めてコンサルをやることは、会社員が人事異動でその部署の仕事を覚えてやっているようなものです。
コンサルタントに必要な能力は、「自分で考えて、答えを出す力」です。
VUCA時代は、誰もが正解を求めます。だから、コンサルが求められているのですが、クライアントは同じようにAIにも答えを求めます。
コンサルの答えとAIの答えが同じなら、どうでしょうか。無料のAIと高額なコンサルの答えが同じならどちらを選ぶでしょうか。
あなたは、自分が出す答えに自信があるでしょうか。これまでたくさんの勉強をしてコンサルになったあなたは、「自分の答え」を自信をもって提示できるでしょうか。
「この調査データによると、最適解はこれです」「このモデルから導き出せる正解は、これです」それが、コンサルタントの答えならリピートはないでしょう。
あなたが調査して分析して、考え出した答えは「あなたらしさ」がなければコンサルタントとしてやっていけません。そこに人としてのコンサルタントの唯一の価値があります。
評価されればリピートの可能性があり、「ありきたり」と判断されれば「お疲れさん」で終了です。《続く》
【制度職人：新井陽二】
あなたは、コンサルタントになりますか？
コンサルタントを目指すことは、キャリアの選択肢として重要です。あらゆる業種、仕事においてキャリアの最終形態はコンサルタントではないでしょうか。
仕事を長く続ければ専門性が高まり効率が上がり、大きな成果を上げるようになります。会社に勤めて上司の指示で働き、成果を出す仕事とコンサルタントの仕事は違います。
向き不向きはありますが、仕事ができる人にはコンサルタントの資質とコンサルタントへの転向の可能性があるでしょう。イコールではありませんが、コンサルタントとして活躍できる可能性が高いでしょう。
経験を活かしてもっと大きな仕事をする、もっと高額の報酬を得る、もっと多くの人に感謝されたいなら、コンサルタント的な仕事のやり方に変えていく必要があるでしょう。
今の時代、経験豊富な会社員の皆さんは、キャリアの終盤を真剣にお考えなのではないでしょうか。
《続く》
【制度職人：新井陽二】
コンサルタントは、上手に使いましょう。
服の仕立て屋であるテーラーは、単なる技術者ではなくファッションアドバイザーとしての役割も担っています。依頼主として満足を得ようと思ったら、自分が求めているものをよくわかっていることが大事です。
依頼主の要望が明確であれば、腕のよいテーラーは忠実に働き、望みの服をつくります。
コンサルティングの難しさ、重要なことは、依頼主のニーズを明確にして共有することにあります。実際には、依頼主自身が「自分のニーズを自覚していない」「あいまい」なことが多いです。
経験豊富なテーラーであれば、お客様のライフスタイルや職業、体型の特徴を理解した上で、最も似合うデザインや色合いを提案します。
依頼主は、テーラーと話しながら「自分が望んでいることに気づく」ことになります。有能なテーラーは、流行に左右されすぎない、長く愛用できるデザインを心がけながらも、お客様の個性を活かした独自性のある仕上がりを目指します。
生地選びにおいても、季節感や用途、お手入れのしやすさなど、様々な要素を考慮したアドバイスを行います。
コンサルティングの初期段階で誤診（間違ったニーズの把握）があり、依頼主とボタンの掛け違いがあると後々、トラブルが起きたり依頼主の不満につながります。
コンサルティング不評の原因は、成果の不一致です。依頼主が望んでいることとコンサルタントが提供するものに差異があれば、クレームになるのは当然です。
依頼主が「言った」「言わなかった」「こちらは、確認した」は、コンサルタントの言い訳にすぎません。依頼主が満足しなかった、という結果はすべてコンサルタントに責任があります。
以上
【制度職人：新井陽二】
人事制度を運用するためのツールとは、何か？
等級制度、目標管理制度、評価制度を導入している会社は、多いでしょう。それぞれの制度に目的があり、うまく運用することで会社に大きな貢献をしてくれます。
前回は、テーラーの大事な仕事として「お直し」の話を書きましたが、制度職人にも似たような仕事があります。
時代の変化や組織、事業状況に合ったツールの改定（お直し）です。運用の難しさや制度がうまく活用できない理由は、ツールの時代遅れと非現実性による使いづらさがあります。
ツール（tools）とは、道具という意味で、各制度で活用する帳票類のことです。
等級制度：等級基準表の改定（等級数の見直し、等級定義の再設定、職位と定義の見直し）などがあります。
評価制度：評価表の改定（評価要素と定義の見直し、着眼点の修正）、評価要素のウェイト付け、計算式の変更などがあります。
目標管理制度：目標管理表の改定（目標数の変更、目標定義の見直し、難易度、ウェイト付けの変更）計算式の変更などがあります。
以前に流行った「コンピテンシー・シート」、以前からある「能力要件書」、最近では「ジョブディスクリプション」といわれる職務記述書などもツールの一種です。
事業が変われば業務が変わる。業務の再設計には職務記述書の改定が必要です。業務が変われば、必要な能力が変わる。能力要件書の改定が必要です。能力要件書は、能力開発にも使います。
業務の再設計と同時に価値設定をすれば、「その業務にいくら払うか」という話になります。「ジョブ型雇用」が時代の流れです。
各ツールを掲載し、制度の使い方、手順・手続きを一冊にまとめたものが、「実施要領（制度運用マニュアル）」です。
このように、時代や社員の働き方の変化、組織体制が変われば、人事制度を改定する必要があります。 《続く》
【制度職人：新井陽二】
人事制度にもメンテナンスが必要です。
オーダーメードの服や靴を修理に出して、長く使い続けている人は多いでしょう。修復作業は、テーラーにとって重要な仕事です。お気に入りのスーツの袖丈を調整したり、体型変化に合わせてウエストを詰めたりする作業は、テーラーの技術力が問われます。
特に高品質なスーツやジャケットの場合、適切なお直しを行うことで長く着用できるため、お客様にとって経済的でしょう。初期費用は高いと思っても、費用対効果の面で満足を感じます。
人事制度の基本的な枠組みは、長く使えます。しかし、ツールの変更は必要です。いわゆる制度の改定です。今が、人事制度の大改定時代です。先進的な大企業は、大胆な新しい人事制度を導入して組織の活性化を図りますが、中小企業は制度改定で少しづつ組織を時代に対応させます。
新しい人事制度の導入は、斬新で注目を浴びますが失敗例も少なくありません。元に戻せばいい、といっても組織は混乱します。
例えば、日本企業の人事制度の基礎は「職能資格（等級）制度」です。改定のポイントは、「級別職能資格基準表」にある等級数、資格呼称、職能区分、職能資格定義などです。
職能資格制度をいきなり廃止することは現実的ではないでしょう。なぜなら、等級制度は、職位とも連動しており給与、手当、退職金などの賃金制度、昇進・昇格（降格）制度、評価制度とも関連しているからです。
時代の変化で事業が変わり、働き方が変わり、社員の役割が変わっているのなら、制度との整合性を図るために改定する必要があります。
「制度疲労」は、人事コンサルタントによるメンテナンスをお勧めします。 《続く》
【制度職人：新井陽二】