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「コミュニケーション研修」の体系化
コミュニケーションの概念は抽象的で、その対象やスキルの範囲は広い。実践力を高めるために様々なプログラムを設計し、体系化した研修を計画的に実施することが必要だ。
階層別で分けるなら、難易度を考慮する必要がある。特にキャリアの初期段階にある若手社員の場合は、比較的難易度の低い対象に対するコミュニケーションから順次学ぶ。
同年配とのコミュニケーションが最も身近で難易度が低いと言える。いわゆる同期入社とのコミュニケーションを新入社員研修プログラムで体験的に学ぶ。
次は、先輩、上司を対象として、組織上の立場や役割を理解したコミュニケーションを階層別研修プログラムで学ぶ。
更に上位の階層別研修プログラムで、外部の顧客とのコミュニケーションを学ぶ。
実務では入社と同時に、同期、上司、顧客とのコミュニケーションを体験するが、総論を新入社員研修で学び、対象別の各論を順次体系化し実施することが望ましく、教育効果も高い。
順番は、近い対象から遠い対象へ、易しい状況から難しい状況（許される状況から許されない状況）へと難易度を上げながら段階的に習得する研修体系をつくる。
一般的に内部のコミュニケーションは、新卒採用に対して仲間意識と先輩が後輩を育てる文化が残っているため、概ね易しく対応される場合が多い。一方、キャリア採用は経験や実績があり即戦力が期待され、やや距離を置いたコミュニケーションとなる傾向がある。
また、外部者は取引先（供給者）と顧客によってコミュニケーションの性質が異なる。取引先は、その力関係から迎合してくる場合もあり、顧客からは、厳しく要求される場合もある。従って、立場や状況によってコミュニケーションは全く違う。当然、能力開発のプログラムは違う。
≪続く≫
年次別『コミュニケーション研修』プログラムの実施。
先週末、無事出張から戻りました。
地方で複数講座を担当すると、日程を連日組まれることが多い。今回は、２年次と４年次の『コミュニケーション研修』を担当した。
（今日、若手社員のコミュニケーション力の向上は、全国的に多業種でニーズが多い。）
２年次の受講生は、４年次でまたコミュニケーション研修を受講するので、同じプログラムではいけない。（同じテーマで複数回、研修に参加する場合は、教育効果が高い。）
今回は、コミュニケーションの対象者でプログラムを分けた。
２年次は、上司とのコミュニケーション、４年次は、顧客とのコミュニケーションといった具合だ。コミュニケーションの定義や基本スキルは変わらないが、対象を特定すると具体的な準備や言動が違うのでそれぞれプログラムを設計する。
コミュニケーションは、働く上で（生きていく上で）必須のスキルだ。新人から管理者、経営者までそれぞれの立場で求められる。幅広いニーズに応える必要があるので、単品プログラムでは続かない。
したがって、ニーズに合わせたプログラムの設計が必要となる。
≪続く≫
お知らせ！
5/25（月）から、5/29（金）まで地方出張が続きますので、昼間の連絡が取りづらくなります。メールチェックはしていますので、ご用の際はメールにてお願いいたします。
ご不便お掛けいたします。ちなみに富山―金沢―大阪を研修＆セールスで移動します。
これまでお世話になった懐かしい方にもお会いできるので楽しみです。そして北陸新幹線も。
バランスの良い管理者を育てる。
新任管理者は、これまでの担当者から大きく役割が変わる。主任や係長を経て課長に昇進する場合、小規模の職場の責任者を経験することで訓練を積むことができる。
『資格等級制度』は、組織人の段階的成長において大きな貢献をする仕組みである。
担当者と管理者の大きな違いは、職務内容（役割）にある。要は、管理者は担当する業務を持たず、管理を職務とする点だ。今日では、職場の人材不足が解消されず管理者が業務を担当している場合が多い。プレイングマネジャーが定着しているようだが、これは正常ではない。
時間がなくて部下の指導もできない、というが本末転倒である。職場の業務設計、業務の効率化、業務の割り当て、部下指導ができないので、管理者自身が業務を担当することになる。
要はマネジメントをしないから業務を担当することになり、業務を担当するからマネジメントができなくなる。それなら、管理者ではないということになる。
『管理者は組織の要である』と言うのは、組織は管理者が管理をしなければ成り立たないからである。管理者不在の組織はいずれ破たんすることになる。様々な問題があちこちの職場で起き、問題が解決できないからだ。
マネジメントの守備範囲は広い。新任管理者は実務担当者として優秀であったが、管理者としては経験不足なためバランスが悪い。つまり、これまでの経験から見たいところを見て、苦手なところを見逃す傾向がある。
管理者は“仕事の管理”と“人の管理”をバランスよく見れなければならない。これは新任管理者研修で学ぶことだ。
≪続く≫
管理者研修プログラムの構成。
研修プログラムは、多々あるがどのような内容を実施すべきか。基本的にはクライアントの意向に従って、教育会社や講師がカスタマイズすることは当然だが、選択に迷う研修担当者もいるだろう。
経営者の方針や時事的な問題意識で実施する場合はテーマ選択の余地はない。
『新任管理者研修』のプログラムは、役割理解を前提に①仕事の管理②問題解決③人間関係④部下指導で構成する。短時間であれば講義中心の知的理解を目標にする。２日～３日の時間が取れれば、討議、実習を行い体験理解を目標にスキルアッププログラムを組むことができる。
研修時間が長いほうが、効果が見込めるが、“これだけ時間を掛けなければダメだ！”ということはない。研修プログラムはもっと柔軟なものだ。
パッケージ・プログラムは、商品が決まっているので“買う、買わない”の判断になるが、研修担当者と講師が話し合いながら“プログラムを創る”作業が重要だ。
研修担当者は、当然だが業務知識として研修の知識が必要だ。また、受講生の研修ニーズを把握しておかなければよい判断ができない。そして講師は、研修のプロとして経験に基づいた知識、技術、柔軟な発想でプログラムを作成し、クライアントの期待に応える。
双方の対等な努力がよい研修をつくるのだ。