メッツ・コンサルティング

　上司と部下には相性がある、と言われる。気が合うとか、性格が合うとか。基本的な欲求の考え方からすれば、同じ欲求を持つ者同士は、相性がよい。

　互いに「承認欲求」が強い場合は、会社や顧客などから認めらたいという欲求で一致する。「成長欲求」が強い場合は、学ぶ努力を互いを認め合う。

「俺たち、気が合うなぁ」「上司の考え方をよく理解する、優秀な部下だ」と評価する。

　一方、「達成欲求」の不一致の場合は、欲求が低い部下を、上司は「全くやる気がない！」と言う。「競争欲求」の不一致の場合は、競争を避ける部下を、上司は「ダメな奴だ！」と決めつける。

　人は欲求の相性で「合う」「合わない」、「好き」「嫌い」と判断する。お互いの欲求が違うだけで、人間関係が変わる。

　大事なことは、お互いの欲求の違いを認め合い、お互いの立場で何をすべきか「行動」を話し合うことだ。仕事は欲求で成立するのではなく、言動で成立する。状況にふさわしい言動が成果を生む。むしろ、実際には欲求を抑えたり自分の欲求に反する言動を求められることが多い。

　上司と部下のお互いを尊重した快適な人間関係をつくるためには、“仕事の成果を上げる行動”に注目すべきだ。

≪続く≫

　管理者も「働く人」なので当然、基本的な欲求がある。欲求は、人それぞれのもので良い悪いはない。しかし、職場の責任者の立場であれば、次の欲求をもつことが望ましい。

「達成の欲求」・・・目標達成に充実感を感じる欲求である。

「責任の欲求」・・・責任を全うしたいと思う欲求である。

「競争の欲求」・・・他者より優位に立ちたいと思う欲求である。

　どれも競争市場で責任を全うし、目標達成を目指す管理者の役割に必要な欲求である。また、これらの欲求が低い管理者は自分と役割の差異に悩むこととなる。

　欲求は意識と努力によってコントロールすることができる。「管理者になって、あの人は変わった」ということはある。「地位が人を育てる」ということもある。本人の学習と努力の成果と言える。

≪続く≫

　㈱メッツ・コンサルティングは、セミナー事業部を新設いたしました。

　セミナー事業は、講師の養成とセミナー開催を目的とした新しい事業です。特に、実務経験豊富な中高年を対象に、セミナー講師の養成に力をいれて参ります。

『あなたもセミナー講師として活躍しませんか？』

　元々弊社のmissionである『志と専門性をもったコンサルタントの発掘、育成を行う』の具現化です。働き方の多様化で会社に勤めながらセミナー講師をしておられる方もいます。副業やリタイア後の活動として、ご自分の知識や経験を後世に伝えたいと考えている方もおられます。

『誰にでも、人の役に立つ知識や経験をもっているものです！』

　しかし、９０分間のセミナーを行うことは、簡単ではありません。そこで弊社では、『セミナー講師養成プログラム』を開発しました。

プログラムには４つの特長があります。

１）プロ講師がマンツーマンで「講演ノウハウ」を提供します。

２）あなたにピッタリの「講演テーマ／シナリオ」を作成します。

３）「あなたの講座」９０分のセミナーを作成します。

４）セミナー受注のための「営業ノウハウ」を提供します。

『あなたもセミナー講師として活躍しませんか？』

　詳細は、改めて公開いたします。

　研修の前に『事前課題』をとる。受講生一人ひとりが、研修テーマについてうまくいっていないことや課題、研修で学びたいことを事前に把握するためだ。

　よくある課題の一つに部下の『人心掌握』がある。どうしたら、部下の心を掴んで意のままにすることができるのか。要は、やる気にさせたいということだ。

　管理者は、部下を活用して成果を上げることが仕事なので、部下を動かさないといけない。そのためには、部下を『やる気』にさせないといけない。

　弊社の研修では、『働く人の欲求』の資料を使っている。働く人は、誰しも基本的な欲求があり、その欲求が満たされないと『やる気』がなくなる、という考え方で６つの欲求で整理している。

　この欲求は、管理者にもあるので、研修では自分の欲求とやる気にさせたい部下の欲求をそれぞれチェックする。欲求の強さで、◎○△☓と差をつける。

　このチェックによってさまざまなことがわかり、対策を考えることができる。

　１）管理者自身の欲求がわかる。

　２）管理者と部下の欲求の違いがわかる。

　３）部下の欲求がわかれば、その部下の『やる気』を高める術がわかる。

≪続く≫

　『新任管理者研修』では、役割を理解してもらうことが重要だ。一般的には、『管理者の役割＝マネジメント』ということで、職場の目標達成のために、資源を有効活用すると講義するだろう。

　教育としては正しいと思うが、受講生にしたら相当の翻訳が必要だ。自分自身の役割が何なのか、よくわからない。“それを、自分で考えるのだ！”という、考え方もある。

　しかし、本人が考えた役割も自信がもてないし、講師も正解をもっていない。要は、これから自分が果たすべき役割は、以前として不明確で曖昧なのだ。それでは、教育効果は十分ではない。

　自分の役割をはっきりさせたいと考えるビジネスパーソンは多い。本来、ビジネスもマネジメントも曖昧なものであることは確かだ。どうすべきかは、その時の状況をよく理解して判断するしかない。しかし、新任者は、責任をもって仕事をしたいのでできるだけはっきりさせて納得したい。

　「役割」の一つの答えとして、研修で提示できるのは、人事制度で規定している社員の役割だ。今回の研修では、クライアントの人事制度で規定されている「等級別職務基準書」を活用した。これは社内資料だ。管理者は、５等級以上だが、受講生は５等級なのだ。

　初めて資料を見た者もいるし、覚えていない者もいる。（一般的にあることだ！）そこには、「・・・マネジメントを行い、・・・・」と書いてある。会社によっては、明文化されていない場合もあるし、とても抽象的な場合もある。あっても運用されてない（知られていない）場合もある。

　制度があるなら、運用した方がよい。制度を活用することで教育は充実する。教育が充実すれば制度が運用され、組織的な効果を生む。

　一般論の教育で終わらせず、より実践的な教育をするためには制度とシナジーさせる工夫が必要だ。