メッツ・コンサルティング

　５月に入り、ゴールデンウィークが終わった。今週は、毎日、管理者研修が続いている。

　３月、４月の『新入社員研修』の後は、『新任管理者研修』が待っている。４月の人事異動で昇進した管理者が対象だ。

　『新任管理者研修』は、新任の課長や次長が管理者の役割やマネジメントを学ぶプログラムだ。昇進した直後は、受講生のモチベーションが高い。気持ちも新たに自分のために研修に参加する。また、初めて部下を持つ立場になるため不安も大きい。

　人事部門の使命は、研修を実施することで、新任管理者の不安を払しょくし、よいスタートを切らせることだ。管理者は、業績や事業推進、部下の育成、モチベーションに大きな影響を与えるため、できるだけ優先的に予算を充て投資すべきだ。

　実施のタイミングは、昇進直後が望ましい。受講生自身が、研修の必要性を感じており、学ぶ気持ちが高まっているからだ。

　就任直後から成果を上げることを期待するなら、昇進前のタイミングで研修を実施することをお勧めする。準備は早めに。備えがあれば憂いはないのだ。

　教育担当者は、教育効果を高めるために、目的が明確な研修をタイミングよく実施してもらいたい。

　春の季節商品である新入社員研修は、４月の第３週ぐらいで終了する。年間の稼働日程は、リピートと新規案件で埋まる。弊社の研修はリピート率が高いので、新規研修と合わせて稼働日数は毎年増えている。

　研修の合間の日程は、コンサルティング業務に充てる。４月は、新入社員研修と並行して調査業務を行っている。東京に本社があるメーカーの販売会社を調査する。事業推進のために、「事業責任者の役割」を明確にする。中国地方、関東地方、東北地方の４社をまわり、管理者にインタビューする。

　気分転換とは言わないが、さまざまな土地を訪問できるし、アウトプットの研修に対して調査業務はインプットになるので、とても重要だ。（本当にこの仕事は、無駄がない。すべての仕事に学びがあり、情報は売り物になる。）

　インタビュー調査とアンケート調査の結果は、報告書にまとめる。METS-cなので、報告会（Meeting）の後は、管理者の役割・業務を設計し（System）、事業推進マニュアル（Tool）をつくり、研修（Education）を行う。

　この案件一つでも、１年掛かりの仕事なのだ。

　最近の新入社員は、おとなしいと言われる。しかし、あいさつや電話応対で、声が小さく滑舌が悪いと言いたいことが相手に伝わらないので訓練が必要だ。

　５０音の基本発声の後、応用問題で早口言葉をやる。グループで声が合わなければ終わらない。昔ながらの早口言葉もあるが、それでは面白くないので考えてみた。

　■消費者少子化大臣も高速増殖炉を視察した。

　■きゃりーぱみゅぱみゅ、腹腔鏡手術の手術中。（誤報）

　■高所得者層にも低所得者層にも老若男女はいる。

どうでしょう？

　研修の考え方や進め方は、実に様々だ。研修会社や講師の数だけ答えがある。正しい、間違いを言うつもりはない。

　研修を自分の思い通りに統制したい講師と、研修中に何かが起きることを期待する講師がいる。前者のタイプは、講師としての責任を果たすためにプログラムを思う通りに進めて、受講生を確実にゴールまで導きたいのだろう。また、不測の事態をリスクと捉えているのかも知れない。そのような進め方で研修の標準化を図り、品質を安定させ、信頼を得る研修会社も多い。

　私は後者のタイプだが、研修はこちらの方が断然面白い。特に、企業人の成長をテーマにした研修は、実践を想定した場合、唯一の正解がない。目の前の受講生の満足が唯一の評価基準だ。限られた研修時間で、研修前の課題や不安を払拭され、納得することができれば受講生は満足する。

　研修中に感じた疑問は、研修中に解決できることが望ましい。講師が用意していた研修プログラムが受講生が望んでいるものであるかは、始まってみないとわからない。だから、研修中に受講生とコミュニケーションを取りながら確かめることが大事だ。経験が少ない講師には、最後まで修正できないこともある。（雰囲気が変だなぁ、と感じることは多々ある。）

　事前に研修ニーズのアンケートを取っていれば、誤診はほとんど防げるが、受講生をプログラムに押し込もうとすると、不満が出る場合がある。

　要は、研修とは“生きもの”なので、目の前の受講生と一緒に進めることが重要なのだ。（同じプログラムでも受講生のノリも違えば、研修に求めているものも違う）一人一人と向き合い、その場の疑問をその場で解決し、研修後の実践行動のイメージをもって終えることが、受講生にとっても担当者にとっても講師にとってもよい研修と言える。

　研修は予定通り進行したが、受講生から質問もなく（興味、関心もなく）、研修後に「これをやってみよう！」と思わなければ、研修をやる意味はないのだ。

　受講生の活き活きとした反応（肯定も否定も）を楽しめるようになると、研修講師の仕事はより面白くなる。

　３月から４月にかけて毎週、どこかで新入社員研修が実施している。

　研修プログラムには、定番の学習項目としてビジネスマナーがある。ビジネスマナーは広範囲にわたるが、重視しているのは“謝罪の仕方”である。

　経験のない職場のエチケットや不慣れな敬語の使い方や電話応対など学ぶことは多い。研修で初めて知り、理解し、訓練するが先輩社員と同じレベルになるわけではない。

　実際に身に付くのは、職場配属後の日々の体験である。研修の学習環境と実際の職場環境は同じではないから、基本（前提となる知識と方法）を学ぶ。

　研修での学びが直接活きる項目は、“謝罪”である。なぜなら、新入社員は必ず失敗するからである。研修での学びが、配属された職場で使われないビジネスマナーも多い。

　失敗した時には、本人の地が出る。表情や態度に本人の本音が出るので、訓練が必要だ。（これまで大きな失敗した経験がなかったり、謝罪を避けて生きてきた人も多い。）

　謝罪の場面は、問題が起きている時なので、適切な対処が出来なければ周囲に迷惑が掛かると共に新入社員は自信を失う。

　しかし、“きちんとした謝罪”ができれば、多くの問題は解決し、むしろ新入社員の評価は高まるのだ。そうすれば、本人は、“もう一度頑張ろう“、という気持ちになる。

　うまくやれるようにしてあげる教育も必要だが、本当に困った時の対処の仕方を教える教育はもっと大事なのだ。