メッツ・コンサルティング

　先月の印刷会社での『コーチング研修』での話です。研修の終盤は、ケースを活用したロール・プレィングを行います。講師が、事前打合せなしで受講生を指名してとロール・プレィングを行います。

　そのロール・プレィングを見て、女性の受講生が、『冷たい！』と感想を言ってくれました。ちょっと、ショックでした（笑）

　部下役になってくれた受講生は、“上司に依存する、少し難しい部下”を演じてくれました。実際によくいる部下のケースです。自分の問題を、自分で解決しようとせず、上司に責任を転嫁し、解決を迫る部下です。

　親身になって傾聴し、自律を促すような質問を重ねますが、寄りかかってくる部下を、一時精神的に突き放す必要があります。部下に迫られて、上司が“何とかしてあげていたら”自律は進みません。

　改めて、部下を“自律”させることは、厳しいことだと感じました。厳しさの中で、コーチが笑顔を見せることは、難しいことであり、不自然でしょう。

　部下が、自律的に考え、よい結論を出し、上司が承認した時には、上司は、飛びっきりの笑顔を見せましょう。そのメリハリある指導も、コーチングの一部ではないでしょうか。

　先々週の課長研修の話です。“管理者の役割は、何か？”＝マネジメントです。と、言うのは簡単ですが、今一つリアリティが感じられません。なので、制度が求める役割と周囲が期待する役割に分けて、ワークシートや模造紙に書き分けます。

　その実習で分かることは、人事制度で規定されている管理者の要件がほとんど理解されていないことです。自分の組織上の身分である役職・等級・資格の要件を知りません。

　人事制度で規定されている要件は、自分の役割を理解する上で、とてもわかりやすく確認できる情報です。また、組織が、人材の品質を保ち、効率的に業務を進め実績を上げるには、標準化が重要です。

　一方で、職場の状況は様々なので、決められた役割に拘るだけでなく“人の期待”を感じて行動する“期待役割”も重要です。こちらは、“制度の知識”ではなく、“人から感じる能力“が求められます。

　制度で規定されているのなら、普及させ運用すべきです。人事担当者は、もう少し制度運用を考えてください。ほとんどの場合、外部講師は正解を持たずに研修を行っていますが、クライアントの規定は、その組織において正解です。

　バランスの良い管理者を育てましょう。　METS-c の制度（S）×教育（E）のシナジーの発想です。

　昨年の秋ごろから関わってきたマニュアルを、今月、納品します。化粧品に関する販売マニュアルですが、全150頁に亘る大作です。実務に精通した美容社員の皆さんやデザイナー、印刷会社と協力して進めてきました。

　全工程に関わってきたので、他の仕事をしながらも、いつも頭から離れず、正直、やっと一息つける、という気持ちです。

　マニュアルの作成は、現状を可視化するパターンと、現状以上の成果を上げる業務設計から始めるパターンがあります。今回は、両方のパターンを行ったり、来たりしながら、とても時間がかかったケースです。

　結果として、実務者にとって、とても身近で実践的な内容になったと思います。このマニュアルを活用して、実績が上がることを期待しています。

　目標管理を成功させるポイントは、目標に対する動機づけです。納得できる適切な目標設定は、部下のやる気を高めます。その結果、目標達成率が向上すると共に、部下を育てることになります。

ノルマ管理でない、本来の目標管理を行うためには、管理者の情報提供が欠かせません。『目標達成支援シート』を活用し、職場の状況を事前に伝え、目標設定面談で、目標のすりあわせを行いましょう。

部下の納得度合いによって、目標に対する取組みは、全く違うものになります。

※『目標達成支援シート』は、弊社のオリジナル・ツールです。

　独立行政法人の目標管理制度研修を、年7回から9回行っています。

被評価者を対象に、目標管理制度と人事評価制度の考え方と仕組みを指導しています。クライアントの人事制度マニュアルをベースに、研修テキストを編集していますので、クライアントの人事制度の内容とずれることはありません。

管理者だけではなく、被評価者にも人事制度を正しく理解してもらい、本来の制度の目的が達成されるように、運用力を高めることがねらいです。

実績・成果を上げるために、目標管理制度を導入、改定する企業が増えています。しかし、大事なことは制度の導入ではなく、制度の正しい運用によって、目標達成や人材育成、モチベーションを向上させることです。

制度運用の現場では、ほとんど制度が理解されていません。制度は、正しく運用されれば組織として大きな成果を上げることができます。