メッツ・コンサルティング

　先週のMeetingで、来期の方向性を話し合った。クライアントは、全国のエステサロンで化粧品を売りたい。売上を上げるコンサルティングだ。

　24年度に調査（Research）をして、エステサロンの運営システム・化粧品販売の方法（System）を開発し、マニュアル（Tool）にまとめた。

　25年度上期に、特定エステサロンでマニュアルを活用してトライアルした。下期に実践活動を振り返り、検証をしている。

　そして26年度には、マニュアルを教材として全国479店舗の高品質・標準化のための教育（Education）を行う。

　マニュアルは、すでに配布されているが、教育とのシナジー効果が大きな成果を生む。479店舗が、少しずつ売上を増やすだけで全国では大きな売上増になる。

　METS methodは、短期間で全体のレベルを上げて、効率的に成果を上げるコンサルティング手法です。

　職場の問題としてコミュニケーションが取り上げられることが多い。原因の一つは、“話す”ことにある。“話す”ことが正しく伝わらず、理解されず、相手を怒らせ、仕事が進まない。お互いが不満をもち、距離を置くようになる。最後には、お互いにあきらめ、話をしなくなる。

　アサーションは、コミュニケーションのルールであり、人間関係のインフラだ。アサーションを学び、実践することで、コミュニケーションはとても円滑になる。アサーションを学んだ同志のコミュニケーションは、活発で合意も早い。お互いに『誠実に』、『率直に』、『対等の立場で』、『責任をもった』話し合いをするからだ。

　よい話し合いをすることによって、多くの問題が解決され、仕事が進み、よい結果が出るので、お互いが満足する。お互いを理解し、認め合うので良好な人間関係が築ける。これが、アサーションを学ぶ目的だ。≪次回に続く≫

　これまで日本人は、“沈黙は金なり”と言ったように、寡黙を美徳としてきた。

　しかし、今では人前で自分の考えや意見を積極的に言うように教え、発表することを評価している。児童教育、学生教育、社員教育にもこの考え方は、取り入れられている。その教育の成果は着実に表れている。

　しかし、一つの課題が解決されたら、次の課題が出てくる。“話せる“ようになったら、次は、“何を”、“どのように”話すかだ。量の次は、質が求められる。自分の考えを発信する機会が増え、話せるからと言って、何を言ってもよいということではない。ネットの書き込み然り、不毛な議論然り。話し合いが、状況を悪化させる要因にもなる。

　次の教育は、アサーティブな話し合いだ。自己主張するなら、『自分も相手も尊重した、責任を伴った自己主張・自己表現』をした方がよい。

　自己主張で満足せず、良い結果を生み出す話し合いの“考え方と技術”の教育が必要だ。≪次回に続く≫

　コミュニケーション研修をやる講師は多いだろう。アサーション研修は、どうか。

　コミュニケーションの概念は広い。お互いを理解するために、聴き、話し、たずね、理解する。アサーションは、“話す”ことに関する考え方の一つだ。コミュニケーションを総論としたら、アサーションは、各論と言える。コミュニケーションのスキルを細分化して、研修プログラムを体系化することができる。

　assertionは、名詞で、“主張・断言”のこと。assertiveは、形容詞で“断定的な、独断的な”と辞書にはある。研修で活用するなら、『自分も相手も尊重した、責任を伴った主体的な自己主張、自己表現』と定義することで、理解してもらえるだろうか。

　単に、主張・断言と理解するよりは、教育的価値があるだろう。どのような自己主張であるかが、大事だ。

　今日の職場には、様々な人々が所属し、多くの関係者が係わるので、よりコミュニケーションが重要だ。具体的にどうしたら、よいのか？その答えの一つは、アサーティブに話し合うことだ。お互いに、『誠実に』『率直に』『対等の立場で』『責任のある発言』をすることで、お互いを理解し、よい結論を得ることができる。≪次回に続く≫

　研修後に実績が上がっているか、能力が向上しているか、態度が変容しているかは、受講生の上司が知っている。研修効果は、人事評価で確認することができる。

　多面観察では、上司も含めて受講生の周囲の人物を対象に、調査を依頼する。しかし、周囲の人たちに負担を強いる上、十分なデータを得られないケースも多い。評価訓練を受けているとも限らないし、的を射たアンケート項目の作成も労力が掛かる。

　上司の人事評価に不安を感じるなら、評価者研修を優先すべきだ。上司が部下の研修効果を測定できないということは、人事評価ができないということなので、訓練が必要だ。

　目標設定シート、評価要素、評価の着眼点などのツールが不十分なら、新たに作成するか改定する必要がある。効率のよい実績向上や人材育成のためには、目標管理制度、社員教育、人事評価制度を連動させることが重要だ。

　人事制度の担当者と研修担当者が話し合って（Meeting）、研修の目的、成果と研修効果を確認する。研修（Education）を行い、人事評価ツール（Tool）を活用して、人事評価制度（System）を運用する中で、その研修効果を測定する。≪以上≫