メッツ・コンサルティング

　評価されることによって、人はやる気を高める。低い評価であっても、その評価に納得できれば、やる気は高まるものだ。

　評価は、制度がなくとも行うことができる。最も簡単なわかりやすい評価の方法は、“ほめる”、“注意する”だ。“ほめる”ということは、良い評価をしたということだ。“注意する”ということは悪い評価をしたので改めてほしい、ということだ。

　ほめられたことは、繰り返す。注意されたことは、やらないようになる。

　どちらも一言ですみ、相手に伝わりやすい評価方法だ。筋道の通った説明があれば、尚更納得できる。みんなわかっているが、意外と使われていない方法だ。制度設計する手間も費用もいらない。

　大事なことは、評価する側が、基準をもっているかどうかだ。同じことをしても、評価をしたりしなかったりでは、相手は混乱する。その時の気分で評価されても困る。評価者は、“ほめる”“注意する”の基準をもっているだろうか。一貫性があるだろうか。

　評価者に自信がないなら、制度に従うべきだ。制度を設計して、制度に基づいて評価が高いならほめる。低い評価なら、注意する。こちらの方が、公平で高品質な評価ができる。

　評価制度は、人の能力向上とモチベーションを高める仕組みだ。しかし、あまり仕組みに頼るのも人の集まりとして味気ない。制度を導入すれば、期末には評価の機会があり処遇に反映されるので、せめて“ほめる”“注意する”は、評価者の主体性に委ねて日常的に行いたい。

　思い切りほめて、注意して、被評価者を動かしてほしい。以上

　若い社員が、入社数年で会社を辞めるという。意欲も高く、一生懸命働く。そういう若い社員が、会社を辞めてしまう。「頑張っているのに、評価されない。」と言って。

　そもそも、その若い社員は、自分の“どこを評価されるのか”知っているのだろうか。会社には、社員を評価する基準がある。（制度があろうと、なかろうと）新人から管理者まで同じ評価基準ということはない。共通の基準はある。

　評価基準を知らない社員は、自分の評価基準で自分を評価する。会社の評価基準と部下自身の評価基準が違っていれば、当然、差異が生まれ部下は、納得できない。評価の着眼点と、被評価者が頑張っているところが、違うのだ。そして若い社員は、“この会社では、評価されないので、面白くない。辞める。”となる。

　社員は、もっと評価の仕組みを知るべきだ。評価要素や着眼点は、役割や立場によって変わる。今、評価される項目を努力しなければ評価は、上がらないのだ。評価が上がらなければ、権限も与えられないし、報酬も増えない。要は、仕事が面白くならないのだ。

　管理者が部下に、評価基準を教えていないのなら、管理者としての資格がない。社員を評価する基準がないのなら、会社が努力を怠っている。会社が決めていない評価基準を、管理者が正しく決め、運用することは、とても難しいことだ。（弊害も多い。）

　だから社員の評価基準は、会社がつくった方がよいのだ。そして、評価者と被評価者を教育して運用力を高める。そして、社員が評価基準が満たすことで、モチベーションが上がり、組織の成果が上がる環境を整備することが会社の責任なのだ。以上

　昨年の11月から今年の2月にかけて『目標管理制度研修』全9回を、担当しています。1日のプログラムで、被評価者（中堅職員）が対象です。人事制度の運用研修は、管理者（評価者）を対象とすることが多いですが、制度運用の効果を考えれば、被評価者への制度運用教育は、とても重要です。もちろん、管理者（評価者）の能力開発が、最優先です。

　人事評価制度の目的は、個人の成長と組織の成果を高めることです。そのためには、よい制度の設計と、制度の効果的な運用が、必要です。よい制度設計とよい運用教育のシナジー効果が、組織の成果を生みます。（制度だけでもだめ。教育だけでもだめ。）

　コンペティションを経て、依頼が確定した後、人事部門と能力開発部門の合同メンバーと講師がミーティングを行い、クライアントの人事制度の説明を受けて、研修プログラムを確認しました。

　人事評価（目標管理）制度は、人事部門が作成し、講師が理解しました。

　研修を担当するに当たり、評価者用の『人事評価制度マニュアル』を貸与して頂き、研修テキスト、ワークシート類を、今回の研修用に開発しました。

　今回の研修のために、研修プログラムを作成し、実施しています。

　一連の流れで、METS modelの要素（M–T–Eの順番）が活用されています。METSの要素をシナジーさせることにより、研修効果が高まります。その結果、制度運用がうまくいき、組織の成果を高めることに繋がります。

　　『目標管理制度研修』の目標観は、１）（自社の）人事評価制度を理解する。２）目標管理制度の意義と仕組みを理解する。３）セルフマネジメントの進め方を学ぶ、の３点です。プログラムのポイントは、以下の点です。

　①人事評価制度の理解度テストを行います。（穴埋め式）②人事部門に代わって、講師が人事評価制度、目標管理制度を説明します。③自分の目標を達成するためのセルフマネジメント、タイムマネジメントを学びます。④担当業務において、等級に求められる評価要素（着眼点）の具体的な内容をワークシートに書き出します。⑤セルフマネジメント計画を立てます。

　この研修を受講することによって、自分が評価される言動を理解し、担当業務のどこに着眼点があるのかわかり、頑張るポイントがわかります。自分の評価を上げる言動がわかり、モチベーションが高まります。（受講生の一次考課のポイントは、確実に高まります。）　　以上　

　謹んで新春のご挨拶を申し上げます。

　皆さん、明けましておめでとうございます。本年も宜しくお願い申し上げます。

　年末から引き続き、株が上がり円が下がっています。クライアントの業績が好転することを願うばかりです。

　弊社は、今年で11年目になります。10年間で広げてきた事業・商品の領域を絞り込み、専門性を高める取り組みを行います。

　“選択と集中”の年です。これまで以上に、高品質で効果の高い研修とコンサルティング行い、クライアントの実績向上に貢献します。

　個人的には、ゴルフを始めようと思っています。

　弊社は、本日が仕事始めです。

2013年1月7日

代表取締役社長　新井陽二

　METS-cの売上を上げるコンサルティングは、とてもシンプルです。

　業界・社内で実績を上げている方法を調査します。モデル（理論）に当てはめて、必要な部分を開発して、効果的・効率的な営業活動を設計します。営業活動をマニュアル（一般化）にして、研修を行います。

　この方法は、4番バッターをつくり、試合に勝つ方法ではありません。多くの選手の打率が上がり、チームの総合力で試合に勝つ方法です。

　コンサルタントのもっているやり方を伝授するのではなく、今、実績を上げている営業マンの方法を論理的に整理整頓して、誰もが実践できるノウハウに変換して、クライアントにお返しします。

　“体は、異なった物質が入ると、アレルギー反応を起こし、入ってきた物質を外に出そうとします。”

　このMETS式コンサルティングは、劇的な変化をもたらすわけではありませんが、着実に状態を改善させます。リスクが低く、成功率が高く、何より当事者に受け入れられる方法です。

　業界の上位を狙う２番手・中堅グループや、強みをもっているが活かせていない会社、営業部門に効果的なコンサルティングです。

以上