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最もシンプルで実践的な研修効果測定の方法①
研修の実施に当たり“効果測定”の話が出る時がある。『相当の予算を掛けるわけだから、その研修の効果は、どうなんだ？どう、測定するんだ？』と、言う話である。研修効果が担当者の評価になる場合もあるし、予算を取る時のハードルになる場合もある。研修を提案する側は、この問いに答えなければ、新規受注はない。研修会社と研修担当者の共通の課題と言える。
最もシンプルで実践的な研修効果測定は、人事評価で研修効果を測定する方法だ。
≪次回に続く≫
研修会社の季節商品、“新人研修”について。
世の中の商品には、その季節ならではの旬の商品というものがある。研修にも、季節商品がある。新人を対象とした研修もその一つだ。３月から４月の春は、新人研修の季節だ。そして、秋または翌年の春には、新人フォロー研修がある。
新人研修に比べて、フォロー研修を実施する企業は多くないが、近年は入社１年目の成長を重視して、検討している企業は多い。講師の希望としては、新人研修に続いて、フォロー研修も担当させてほしい。６か月でも１２か月でも、この期間の成長は、目を見張るものがある。
学生とほとんど変わらなかった新人が、短期間でビジネスマンらしくなっていく変化を実感できることは、講師冥利に尽きる。採用担当者も同様の思いではないだろうか。
更に欲を言えば、新人指導員の研修も任せてほしい。新人研修の後に新人指導員研修を行う場合は、今年の新人について詳細に語れるし、新人研修の内容も伝えられるので、教育効果はとても高い。
こちらの気持ちとしては、新人指導の引き継ぎをするような感覚だ。“ここまで、指導したので、ここからここまで、お願いします。”と言う感じだ。
来年は、どのような新人に出会えるのだろうか。今から、楽しみだ。
あなたへの、ご連絡。
ここしばらく、アクセス数が増えています。来期の研修計画をご検討中の皆さんも多いと考えられます。
研修を発注する場合、研修会社、講師、プログラムの選択は、とても重要です。しかし、結局は、誰がどのような研修を行うか、自社の要望をどこまで取り入れてくれるのか、に尽きると思います。（それと、価格ですね。）
担当講師と充分なコミュニケーションを図り、一緒に研修をつくる姿勢が、よい研修を行う条件です。少しでも気になること、疑問点、確認事項がありましたら、遠慮なくご連絡ください。
新任の研修担当者は、大歓迎です。まずは、メールにてどうぞ。
部下の目標設定は、まず上司の準備から。
先週の目標管理実践研修は、２回のロール・プレィングを行いました。１日目は、上司からの職場運営方針の説明。２日目は、上司からの部下の目標設定について。
２日間の研修は、①目標管理の基本的な考え方②職場の目標、方針の立案と説明③部下の目標設定④業務の進捗管理⑤部下指導、の内容です。
『目標による管理』は、部下の主体的な取組みによる目標達成を期待します。そのためには、まず上司からの情報提供が欠かせません。部下は、職場の目標、方針、重点課題を理解して、自分の適切な目標を考え、目標設定面談に臨みます。
研修では『目標達成支援シート』（これもToolですね。）を作成し、わかりやすく説明する練習をします。多くの管理者は、職場の状況や責任者としての考え方を示さず、部下の目標を割り当てます。部下は、与えられた目標を達成するよう、指示されます。（もっと、部下の意欲を高める過程があるのでは・・・）
『目標による管理』は、よくできた組織的な目標達成の仕組みです。（目標管理制度は、Systemです。）管理者の制度運用力を高める（Education）ことによって、みんなが幸せになれる仕組みです。
研修ツールとしてのテストも教育効果あり。
テストも、研修ツールの一つです。METS-cですから、Toolの作成は積極的です。
何かを、教える、考えさせる、理解させるために、様々な手法をつかいます。テストもその一つです。講師が講義すれば、それで済むことでしょうが、昨今は、長い講義は嫌われますし、受講生の集中力にも、講師の話術にも限界があり、教育効果は望めません。
若年層の研修にテストを活用するのも一つの手法です。テストに慣れているのか、積極的ですし、正解率の高い問題であれば、モチベーションも高まります。正しい、間違いをはっきりさせたい受講生は納得感が得られます。
知識を習得するテーマであれば、穴埋め問題がお勧めです。経営理念や事業方針、制度、ルール、コンプライアンスなどを自分で考え、正解から知識を得て、講師の解説によって理解を深めます。
クライアントには、自社の社員に徹底させたいことがあるでしょう。自社ならではの研修つくることが大事です。