メッツ・コンサルティング

　失敗が許されない時代です。それだけ、余裕がない時代なのか。大きな勝負をしなければ、大きな成果を得られないということでしょうか。

　コンサルティング・ビジネスは、失敗が許されません。（失敗したら、次の仕事はないですからね。）当然、全ての案件を、絶対成功させてやる！と、日々努力しています。その経験から申し上げます。

　成功の秘訣は、“失敗の要因を全て排除する。”　“とことん、リスクを回避する”ということです。

　失敗する理由がなければ、成功するしかない。と、いう理屈です。大きな仕事はプロジェクトになりますが、仕様の中で、少しでも迷いが生じたら、見直しを行い、最善の準備を行うべきです。場合によっては、“断る”ことも選択肢の一つです。プロは、“そう、しています。”

　プロジェクト管理を学びたいという、ニーズは多くあります。結果はプロジェクトが始まる前に決まっていると言えます。従って、プロジェクトの計画立案には、とことん拘りましょう。“始まらないプロジェクトに、失敗はありません。”

“やってみないと、わからない！”というのは、博打であって、ビジネスではありません。

　そんな時に、呼ばれるんですよね、コンサルタントは。

　人間関係に問題を抱えている職場は、多いのではないでしょうか。

　今日の職場は、正規社員から非正規社員、ベテランから新人、男性女性、外国人まで多様な価値観をもった人々の集合体です。当然、“お互いを分かり合える”職場の人間関係づくりは、難しくなります。

　お互いに考えていること、やりたいこと、目指していること、好きなこと、嫌いなことが違うのです。要は、自分と合わない人が大勢いるのです。

　“～さんと、～さんは、仲が悪い。”、“そのせいで、雰囲気が悪くなって困る。”と言っても、“仲良くさせることは、大変難しい問題解決”です。誰しも自分が悪いとは思っていません。自分が正しいと思って、職場のために良かれと思って行動しています。従って自分の行動改善には抵抗します。“なぜ、自分だけ？”

　人間関係に問題があるとわかっていても、人間関係の改善に直接、着手することは、決して効果的なやり方ではないのです。

　職場は、仕事をする場ですから、目標達成に必要な言動が求められます。従って、異なった価値観でお互いを見るのではなく、職場の基準、業務行動の基準でお互いの言動を見るようにすれば、自ずと職場では何が正しく、何が間違っているか、職場メンバー全員が、適正な判断ができるようになります。多様な幅広い個人の価値観を、職場の基準に寄せていくことがポイントです。

　弊社では、職場の人間関係に原因があり業績が上がらない場合、職場改善のミーティング（M）と企業人教育（E）、業務マニュアル作成（T）、業務設計（S）をシナジーさせて職場の問題を行う“職場開発コンサルティング”を行っています。METSコンサルティングの実例です。

　その後、お店の雰囲気はいかがですか？Sさん。

　ひさしぶりの投稿となります。言い訳がましくて、恐縮です。９月に入ってコンサルティング・研修と、トピックスはたまる一方で、お伝えしたいことは、山ほどありますが、投稿できていません。実際は、寝る間を惜しんで、ＰＣを叩いています。

　あるメーカーの営業部門のお手伝いで、ＳＦＡシステムのアクセス権を得て、営業活動の記録にコメントを書く仕事をしています。営業マンが多いので、日々の書き込みも多く、できるだけコメントを返したいと熱中しています。営業活動記録のガイドラインは、ＰＤＣＡの記述です。よい商談計画を立て、よい商談をして、自己評価し、よい改善を考えているか、アドバイスを書き込んでいます。

　そして、この後もまた・・・

　先日、予告しておりました『組織と人材セミナー2001』のご報告です。

　まずは、お忙しい中、ご参加くださった皆さんに、お礼申し上げます。（大阪、当日は暑かったですね！）ご興味を持ちの皆さんには、セミナーのポイントをご紹介します。

　セミナー全体のテーマは、“プロアクティブ行動”でした。（従業員が自分自身や環境に対する影響行使のための先手行動のこと。）その実践には従業員の自律性が重要であり、組織では、自律性をもった従業員の育成が不可欠です。そのためには、部下を自律型人材へと育成できる管理職のOJTを強化する必要があります。

　従って、私の担当では『自律的な部下を育てるOJT』をテーマとしました。配布した冊子には、研修プログラム、テキスト、ワークシートを収めています。

　セミナーでは、自律型人材を育成する管理職対象の『OJT研修』の特徴や進め方のポイントなど、ほとんどを公開しました。特に、ワークシートの作成方法は、シンプルかつ効果的なツールなので、社内でも活用できると思います。

　結局、自律型人材を育成するためには、①基本に忠実なOJTを行うこと。②段階的に、部下を指導し、自律型人材へと成長させること。③部下の成熟状況に合った指導方法を行うこと、が必要です。放っておいても、自律型人材へと成長する部下は、ごくわずかです。やはり、育てなければ育たない現実を踏まえて、まずは、部下を育てる上司の育成から始めてみてはいかがでしょうか。

　詳細をお知りになりたい方、意見交換を望まれる方は、メールにてご連絡ください。    以上

皆さん、新入社員の早期戦力化は、どのようにお考えですか？

“ゆとり世代”と言われる新人の育成と、職場の少人数化における業績向上は、大きな経営課題です。新入社員が、１日でも早く職場の戦力になれば、２つの課題は、同時に解決されます。そう考えると、昨今の手厚い新人教育は納得できます。

　当然、これまでの新人研修の繰り返しや、パッケージ・プログラムを買い付けるのではなく、カスタマイズ・プログラムの設計が必要となります。そこで、METS-cの今年度の実施済みプログラムを一部、ご紹介します。

　数社のコンペから選ばれた弊社のご提案の最大の特徴は、年間３回に及ぶ新人研修の２回目（８月）に、新人指導員を参加させ、新人と合同演習を行う点にあります。

　新人指導員を決めて１年間のOJTを制度化する手法は、知られていますが、新人指導員研修と新人研修を同日に開催し、新人と指導員の合同演習を行うプログラムは、例がありません。

　午前中は、指導員が“OJTの準備“を、新人は“指導の受け方の準備”を、別室で行います。午後は、同じ教室に集合し、コミュニケーションの注意点について学んだ後、新人は、担当する業務の目的、成果、業務遂行に必要な知識・技能・態度について、指導員から教わります。新人は積極的に質問し、指導員はわかりやすく説明をします。

　このプログラムによって、OJTの準備と指導員との効果的な接し方を同時に学べて、お互いの信頼関係の構築と“絆”を結ぶことができるのです。もちろん実務を扱うので、OJTの効果は上がります。

　結果は、大いに盛り上がった、リアルな研修となりました。きっと職場に戻っても、よい関係で指導が継続され、これまでよりも新人は、早期戦力化されることでしょう。プログラムの詳細についてご興味のある方は、メールにてご連絡ください。以上