メッツ・コンサルティング

　皆さんは、コーチングに対してどのようなイメージを持っていますか？やさしいですか、厳しいですか？

　私は、コーチングはとても厳しい指導法だと、考えています。一般的にコーチングは、部下にやさしい指導と思われているのではないでしょうか。上司は、部下の主体性を尊重し、部下の考えを受け入れる。信頼関係を構築し、お互いに前向きで、笑顔が絶えないという感じでしょうか。

　そもそも、コーチングの目的は、“自律型人材”の養成にあります。“自律への道”は、やさしいことではありません。自らを律して仕事に取り組んでいる人（自ら考え、自ら行動する人材）が、どれだけいるでしょうか。

　ならば、その指導法は自ずと厳しいものとなります。質問のスキルを活用し、部下の考えを引き出しますが、考えが出ないからと言って、上司が教えるわけにはいきません。部下が言ったことを、何でもやらせるわけにはいきません。失敗にはリスクが伴いますし、上司は部下の行動に責任をもつためです。

　従って、上司の考える方法とは違っていてもいいのですが、成功の見込みがない考えや方法は、承認できません。それでも、部下自身に考えさせなければなりません。それが自律のための指導です。

　上司と部下の根競べのようですが、コーチングは、“やさしくはない”と思います。少なくとも、私のコーチング研修は、受講生の予想に反して、“コーチングは、部下に甘い指導法ではない！”というイメージを持って帰られるようです。

以上

　昨日のコーチング研修で、改めて思いました。コーチングで、成果を出すには、“前提条件”が大事だと。コーチングが普及して、かなりの年数が経ちます。コーチング研修を実施した企業も多くあると思います。

　一般的に、コーチングは、部下の自主性を尊重し、信頼し、任せることで自律性を促すと、考えます。性善説に立って、お互いを信頼しあうので、双方とても気分よく仕事に取り組めるわけです。

　その後、職場での実践結果はいかがですか？あまりよい話は聞きません。コーチングの成果が出ていない。効果がない・・・。

　それは、“コーチング手法”が悪いわけでも、“あなたのコーチング・スキル”が、悪いわけでもありません。“前提条件”整っていないことが原因の一つです。

　コーチングの“前提条件”は、上司と部下の信頼関係です。信頼できない部下に仕事を任せるわけにはいきません。リスクが大きすぎます。信頼できる部下は、基本を理解し、実践している部下です。

　基本も“気づかせろ！”と、言うかも知れませんが、基本は、教え込むものです。“刷り込み”をすることで、基本を理解し、一定の経験を積むことで、“通用する意見や考え”をもつものです。

　企業人の基本は、次のようなものです。①うそをつかない。②約束は守る。③人に迷惑を掛けない④素直に謝る。⑤人の話を聞く。⑥上司に対する態度⑦口の利き方⑧質問されたら、まじめに答える。⑨一生懸命考える⑩仕事には真面目に取り組む、切りがないですが、基本を“気づかせる・考えさせる”ことは、大変難しいことです。

　更に、担当業務遂行の基本には、①基礎知識②仕事の進め方③手順・手続きなどがあります。基本の習得と一定の経験を積むことで、自分なりの意見や考え方、方法をもつものです。

結論、経験が少ない者には、“ティーチング”を徹底し、基本が身についてから、コーチングに移行すべし。

　コーチングは、部下を自律させる効果的な指導方法です。上手に使いましょう！

以上

　先週は、信用金庫協会主催の『新任係長研修』を行いました。２日間のプログラムを２週に分けて実施するプログラムです。東京都内の信用金庫から選抜された係長が参加されました。

　２６名の参加者のうち、１０名が女性係長です。女性の戦力化は、信用金庫の大きな課題ですが、研修の場に積極的に参加する（派遣される）ようになってきました。３０代の方が中心ですが、受講態度や実習、発表の内容から、とても期待できる人材ばかりです。優秀な人材が多いと感じました。

 　ベテラン女性職員をリーダーに指名する場合が、多いですが、本人の弁によると、“長くいただけで、リーダーに指名された。”、“周りの人が辞めていったから、私しかいなかった。”、“全く、その気がない。”、“急にそんなこと、言われても・・・”という発言が目立ちます。離職率が低下して、役割が変わるといっても、これまでリーダーとしての教育を受けていません。本人だけの責任とは言えません。

　そういう意味では、自ら望み、リーダーとしての自覚をもち、教育を受けられる女性係長には、期待大です。

　係長を初級管理職と位置付けて、マネジメントの基本と人の管理を学ぶプログラムですが、いずれ課長、店長を目指す人材は、早目に管理職としての心構えを整え、実践の中から経験を通して成長して頂きたいと思います。そのきっかけになれば幸いです。

　受講生の皆さん、２日間お疲れ様でした。（宿題が多くて、大変でしたね。）

　今月は、あるメーカーの営業拠点（全国8箇所：札幌、仙台、東京、名古屋、大阪、岡山、福岡）を廻って研修を行っています。昨年度作成した『営業マニュアル』を研修教材に、全国の営業担当者を対象とした研修です。今期の目標達成を目的とした、実践的な内容で行っています。

①効果的な営業スタイル“提案営業”②商品研究③顧客研究④ロールプレイを、１日で行います。

　通常の営業研修のテキストには、“どこの”、“誰に”、“何を”、“どのように”提案すれば成果が上がるか、書いていません。『営業マニュアル』には、実績を上げるために、必要な業界知識や商品知識と実践的な商談話法が書かれています。

　このT（ツール）とE（教育）をシナジーさせたMETSコンサルティングは、大変効果的です。

（全国各地、美味しいお酒、料理ありすぎです。めたぼ注意報、発令！）

以上

　若手栄養士対象：職場の人間関係研修（5時間コース/2時間コース）　

　職能別研修プログラムとして、栄養士を対象とした研修を開発しました。栄養士は、学校や病院、老人ホームなど様々な施設で、栄養に関する仕事をしています。最近は、社員食堂などが話題になっていますよね。喫食者のために、栄養管理や食事の献立作成、調理などを行っています。

　今回の研修プログラムは、職場の人間関係に焦点を絞り、活き活きと仕事を続けるための、人間関係の考え方や人とうまくやれる方法を、具体的に学びます。先輩栄養士、調理師、喫食者などとのコミュニケーションが、改善されます。

【主な内容】①栄養士の役割と職場の人間関係②働きやすい職場とは③コミュニケーション④相手を理解するための質問の仕方⑤人の話の聴き方⑥相手に伝わる話し方（アサーション・ほめる・注意する）などを、講義と実習、討議で学びます。

　栄養士の悩みの一つである、職場の人間関係を改善して、活き活きと栄養士の仕事を続けましょう。

　ご興味にある方は、メールにてご連絡ください。