メッツ・コンサルティング

　今週は、独立行政法人の階層別研修を行いました。中堅職員の交渉力をテーマとした研修です。ゼロサム交渉ではなく、Win-Win交渉を身につけます。

　交渉は、あらゆるビジネスシーンで、行われています。しかし、交渉が苦手と言う人が多いようです。これまでWin-Win交渉を学ぶ機会がなく、交渉の本質や進め方がわからないためでしょう。

　Win-Win交渉は、相手との信頼関係を前提とした、お互いの利益を増やすための話し合いです。弊社のプログラムは、１）Reseach　２）Strategy　３）Communication　４）ProposeのRSCPモデルを活用して、交渉の準備と実践スキルを学びます。

　交渉は、人との関係において、ある目的を達成する活動なので、お互いをよく理解していることが前提となります。コミュニケーションは、成果を出す過程で必要です。ビジネスは、お互いを理解した上で、最後は結論を出さねばなりません。相手と話をまとめる時に必要な力が、交渉力です。

　“何のためのコミュニケーション”なのか、その対象、目的、成果を絞り込んでいくと具体的に必要なスキルが、特定できます。もちろん、『コミュニケーションの重要性を理解する研修』もよいですが、実践で成果を上げるならば、スキルを特定したプログラムが必要です。

　コミュニケーションは、これから益々重要かつ難しくなってきます。その一方で成果が求められます。従ってこれからは、“コミュニケーションを理解する研修”ではなく、もう一歩踏み込んで“コミュニケーションを活用して成果を出す研修”が、お役に立つのではないでしょうか。

　ここ数年で、信用金庫・信用組合の研修実績が増えています。研修名だけですが、ご紹介します。　研修担当者の皆様は、参考にして頂ければ、幸いです。研修名は、実施時の名称です。

①新入職員指導員研修　　②新入職員サポートリーダー研修　　③新進職員研修　　④新任係長研修　　⑤課長代理研修　　⑥中堅管理者研修　　⑦管理者研修　　⑧OJTリーダー研修　⑨OJTスキル研修　　⑩商談力パワーアップ勉強会　　⑪渉外担当者インストラクター講座　　⑫得意先担当者勉強会　　⑬女性リーダー研修　　⑭人事教育責任者セミナー

　数年周期で、トレンドが見られます。担当講師が、直接、ヒアリングを行い、研修ニーズに合わせてプログラムを設計して、実施しています。

　毎週、どこかで研修を実施しています。

　９月から１０月にかけて、毎週、研修が続いています。METS-cは、お蔭様で研修のリピートが多いですが、そのポイントをいくつか申し上げます。

　一つ目は、研修の前に、受講生に『事前課題』を提出して頂くことです。　例えば、先日の信用組合協会さんの『面談力パワーアップ勉強会』では、①面談をする上で、うまくいっていないことは何ですか？②今回の研修で学びたいことは、何ですか？この２点を、事前に提出して頂きました。（研修によって、事前課題の項目を、変えます。）

　これだけでも、受講生が今、何に困っていて、何を学びたいのか、研修ニーズがわかります。研修のニーズ違いを事前に防止できます。二つ目は、そのニーズに合わせて、プログラムを設計し、テキストを編集することです。更に、研修の中で事前課題を使って受講生一人一人に語りかけています。

　“これから、あなたの学びたいテーマを、やりますよ！”

　パッケージの研修に比べれば、とてつもなく手間の掛かる研修をやっていますが、クライアントの事情と受講生のニーズに応えるには、徹底したカスタマイズしかありません。元々METS-cの研修（Education）は、組織開発の一環として行っています。研修は、問題解決の手段ですから、問題（ニーズ）が明確であることが、重要です。

　ちなみに、信用組合協会さんの『面談力パワーアップ勉強会』は、４５名の受講生が集まりました。皆さん、それぞれニーズが違うんですね・・・。

あなたの会社では、会議進行のために、コンサルタントを呼びますか？

　METSコンサルティングの仕事に、“会議進行”があります。METS methodのMeeting（よい話し合いをする。）の仕事です。よい話し合いをすれば、よい結論が出る。その結果に従い、よい実行をすれば、よい成果が出る。だから、組織活動において話し合いによる意思決定は、大事な要素です。

　先日、全３回の会議進行（ファシリテーション）が終了しました。会議のテーマは、“仕事がい＝（仕事のやりがい）”を高める施策づくりです。全国から１０数名が選抜され、３グループに分かれ、それぞれ個別のテーマを話し合います。結果は、社長プレゼンを経て、役員会で検討されます。なので、参加者は真剣です。これまで人員削減、事業見直しなどを行ってきたので、これからは前向きな取組みを始めます。

　実は、私が呼ばれる前に、既に２回ほど会議が開かれていたとのことです。残り３回、１回当たり３時間で、提案をまとめなければなりません。今回は、提案書フォームを作成し、話し合いの結果を順次書き込む方法で進めました。

　この方法なら、話し合うべき項目が明確で、全ての項目の話し合いが終わった時点で、提案書が完成されています。MeetingとToolをシナジーさせたMETS-c　らしい仕事です。話し合いの前には、講義も行っていますので、M-E-Tのシナジーです。

　さて、結論を申し上げますと、大事な会議にはファシリテーターは、必要です。会議は、研修とは違い、成果がより厳しく評価されます。（研修を軽視しているわけではありません。念のため。）会議での決定は、組織活動、業績に大きな影響を与えます。

　にも関わらず、よい会議を開いている組織は多くないようです。会議の進め方、意思決定のパターンは、組織の特徴であり文化とも言えます。しかし、モノゴトには、セオリーがありますから利害関係のない第三者の立場で会議を進行するファシリテーターは、重宝な存在かも知れません。

　あなたの会社では、会議進行のために、コンサルタントを雇いますか？（社内ファシリテーターを養成するという方法もありますね。）METS-cは、Education（教育研修）もやっていますから、どちらでも。

　先日、信用金庫の階層別研修を行った時の話です。役割を理解するためにディスカッションを行います。自分の役割を、①制度的役割②期待役割に分けて書き出します。制度的役割は、資格要件や等級基準書、能力要件表、職務規定、人事評価要素などに書かれています。

　ほとんどの受講生は、自分の資格等級に設定されている役割を理解していません。（知りません。）または、規定されている役割を、期待役割に書き出していました。期待ならば、“応えられないこともある。まぁ、しょうがないな。”という判断にもなりかねません。

　ディスカッションの直後に、自金庫の等級基準書を配布しました。（研修担当者了解の上）受講後のアンケートには、“初めて、見た。”、“やらなけばいけないことが、わかった。”といった感想が多くありました。

　言いたいことは、研修の目的のひとつは、組織が規定している能力の開発や基準を満たす手段であるにも関わらず、人事制度とのシナジーがあまりにも少ないということです。階層別研修でも職能別研修でも目的別研修でも一緒です。予め必要とされる要件を規定し、制度として公開することで自己啓発も活発になり、研修とのシナジー効果でキャリア開発の支援をすることもできます。

　人事制度の規定が、現実と遊離していて、研修で使えないのなら改定すべきです。目標管理研修や人事評価研修は、制度運用研修なので制度との結びつきが比較的強い研修です。納得感の高い研修を実施しようとすれば、制度の規定を上手に活用すべきです。

　弊社では、METSモデルを示して、教育（E）と制度（S）のシナジー効果を活用すべきと、主張しています。研修担当者と人事制度担当者が、分かれている組織は、なかなかシナジー効果が生まれません。それぞれの領域に触れたがらないのかも知れません。制度は、制度。研修は、研修では、それぞれの要素が活かされません。

　“研修に出てこない。”、“研修に集中しない、と嘆く研修担当者がいます。”受講生にしてみれば、“なぜ、自分たちは、この研修を受ける必要があるのか？”納得したいのでは、ないでしょうか。

　講師、受講生、担当者の三者が納得している研修は、必ずうまくいくものです。