■リーダーは、能力本位で選びましょう。

　企業経営において、ビジネス・リーダーの存在はとても重要です。ビジネス・リーダーは、職位で言えば「代表取締役」「社長」「役員」「事業部長」「部門長」など、いろいろです。

　名称は問題ではありません。ビジネス・リーダーの本質は、事業の実質的な意思決定者であり責任者であることです。

　ビジネス・リーダーの評価要素は、「能力」です。「実績」は、能力発揮の結果です。ビジネス・リーダー候補者は、実務経験者なので「実績」がない者などいません。

　確かにビジネス・リーダーを選出する際には、「実績」を問うことが多いです。しかし、「過去の実績」が「将来の実績」を保証するわけではありません。

　過去の「実績」を必要以上に重視し信用する考え方は、「未来は過去の延長」と考える変化の少ない安定した社会、市場を前提とした考え方です。

　必要以上に「過去」にこだわるのは、もう「未来」を想像できなくなっているからです。未来を想像できなくなった時点で、ビジネス・リーダーをやる資格はありません。早く今の地位を譲るべきです。

　今、「能力」を発揮して十分な実績を上げているなら、新しい状況に対応する能力があるので、成功する可能性があります。

　さて、政府方針にある、ある特性をもった人物の「役員登用」には、全く賛成できません。役員比率の目標設定など何の意味もありませんし、効果に根拠はありません。

　役員の言動が事業に大きな影響を与えない、責任を問われない組織ならまだしも、株式会社ではいけません。（そんな役員なら、ますます意味がないですね。）

　業容拡大を目指す株式会社の役員は、ビジネス・リーダーであるべきですし、能力本位で登用されるべきです。その役員の存在価値が「改革」のきっかけと言うのなら、そもそも「改革」は、ビジネス・リーダーの役割です。

　今の事業は、「改革なくして成功はない」のですから、ビジネス・リーダーなら、当然「改革」を計画し、実行するはずです。

　現役員で改革ができないのなら、役員を「改革能力」のある人物(役員候補者)に交代させればよいのです。

　「役員比率目標」の推進派は、リーダーの経験がなく、リーダーシップを理解していない方なのではないでしょうか。

　役員＝ビジネス・リーダーは、能力を発揮して会社に貢献する人物であって、国籍、性別、年齢、仕事と無関係な私的な要因を問う必要は一切ありません。　

　≪続く≫

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