メッツ・コンサルティング

　ビジネス・マナーの必要性は、新人自身が知っている。上司や先輩が待ち構えている職場がどういうものかは、知らない。そこで、自分はどのように振る舞えばいいのか、何をしたら、どの程度怒られるのか、働くことの最初の恐怖は、職場適応だ。

　多くの新人は、就活段階で多少のビジネス・マナーは、学習している。しかし、それは敬語の受け答えなど採用面接を想定したもので、職場のエチケットや部外者を対象にしたものではない。

　新人研修のビジネス・マナーのプログラムは、できるだけ実践を想定した内容が望ましい。弊社では、『ビジネス・マナー・コンテスト』を中心にプログラムを構成する。

　『ビジネス・マナー・コンテスト』とは・・・≪続く≫

　新人研修の必須項目は、ビジネス・マナーだ。新卒の場合は、職場配属前に必ず学ぶべきだ。本人のためにも、職場のためにも。キャリア入社であっても、基礎教育が不十分な場合もあるので、新卒に混ざり受講させることを勧める。

　新卒で入社した会社を数年で退職する場合、社風が合わないとか、職場の雰囲気になじめないとか、人間関係を理由とすることが多い。その原因は、本人のビジネス・マナーや職場のエチケットであることがが多い。この課題がクリアできなければ、次の会社も同じ理由で退職することになる。

　どのような会社や職場でも通用する基本的なビジネス・マナーがある。あまりにも専門特化すると、逆にその職場に合わなくなることも多い。従って、新人研修では、守・破・離の“守”に限定してプログラムを組んでいる。

　講師は、基本的に新人が配属される職場を知らない。良かれと思って、教えた講師の“正解”が職場では“不正解”であることもある。すばらしいビジネス・マナーが、職場では使われていないこともある。

　むしろ、基本を教えると共に、多くの“状況”を設定して、対応力を身に付けさせるプログラムが効果的だ。新人は、答えを知りたがる。答えを暗記したがる。予め答えを覚えておき、必要に応じて正解を出せば、クリアできると思っている。それは、学生の考え方だ。

　実際には、ビジネス・シーンに同じ場面はない。状況が変わり相手が変わる。対応が変わる。どのようなプログラムが効果的だろうか。≪続く≫

　インストラクションには、何より“準備”が重要だ。研修講師は、受講生の前に立ち、スケジュール通りに研修を終え、研修目標の達成に責任をもつ。

　人前でうまく話ができないなど、インストラクションの技術以前の問題だ。経験がないとか、恥ずかしいとか、話術がないなど、理由は様々あるが全ては準備次第でどうにでもなる。

　初級インストラクター研修では、何度も“準備の重要性”を説いた。インストラクターの恐怖も研修時間の管理も、実習の正しい提示も、手順・手続きも、全て準備を整えていれば、うまくいく。

　研修準備のために徹夜できるだろうか。不安ならば、自分の体調よりも手順を繰り返し確認して自信をもって受講生の前に立つ。新人インストラクターなら当たり前の行動だ。

　インストラクター研修では、トレーニングだけでなく、各グループで一人、インストラクターとして実習のインストラクションを担当してもらった。90分程度の新人向け「コミュニケーション実習」を用意した。

　手順書を用意したが、短い準備でインストラクションを進めることは容易ではない。充分な実習効果は望めず、予定時間はオーバーする。

　インストラクター役に感想を発表してもらった。「インストラクションは、本当に準備が重要です。」それを、わかって頂ければ本望です。講師がいくら言っても、体験しなければ実感はないでしょう。

　全員が、インストラクター役をする時間はなかったが、メンバー役もその様子を見て感じたはずだ。“自分が、インストラクターをやる時は、しっかり準備をしよう”、と。

　その教育の目的は、何か。競争市場で生き残るには、改革を進めるしかない。実績の差は、人材の差だ。働く人の意識と能力を高め、行動を促すために教育がある。

　JAグループ(中央会)の研修が増えている。日本の農業は、改革を迫られている。農協改革は、成功するだろうか。JA全中が次期三か年の方針を打ち出した。その方針に基づいて、都道府県中央会が農協をリードする。

　JA全中の改革案は、充分か。そして、改革を推進するJA人材の育成は、充分か。

　今日の教育目的は、改革の推進を前提とした人材教育だ。改革が事業方針であり、生き残るための戦略だから、改革推進者の育成が必要だ。自己変革はとても難しい組織開発のやり方だ。改革の経験がない職員が、改革を進める人材を育成できるのだろうか。

　JAグループが進めている組合内インストラクターによる研修の内省化の話だ。（内省化を否定しているわけではない。研修内容による外部講師との使い分けが重要だ。）

　コストや実務経験の有無の問題ではない。改革は、外部コンサルタントの得意分野だ。コストを掛けてでも、短時間で、外部のノウハウを活用し、次のステージまで移行しなければ、遅れる。

　遅れた者に、勝ち目はない。それが競争市場のルールだ。

　研修の始まりは、オリエンテーションだ。研修の方向付けと研修受講の姿勢をつくることが目的だ。オリエンテーションが、うまくいくとその後のプログラムがスムーズに進む。とても神経を使う時間だ。

　新人が、自分の息子や娘と同じ世代になってきた。自然と親の感覚で接するようになる。これから社会人・会社員として働き始める彼らにどんなメッセージを贈るべきか。

　月並みかも知れないが、『自立』をテーマに選んだ。自らの力で、自分の職業人生を歩んでほしい、という願いだ。親であっても上司であっても、新人には早く『自立』してもらいたいと、思っているのではないだろうか。

　しかし、『自立』のためには、能力が必要だ。前進するには方向を誤ってはいけない。上司の指示をよく聞き、着実に仕事を進め、報告をして評価をもらう。

　『自立』のために研修がある。自分のための研修なのだ。≪続く≫