メッツ・コンサルティング

　研修は、能力開発や態度変容の手段として有効であるが、実績向上の手段としての研修は、工夫が必要だ。研修は、実績向上の一つの手段であるが、全てではない。

　まず、実績向上の要因を分析し、能力、態度（行動）を特定することが重要だ。マーケティングでは、商品、価格、販路、販促を組み合わせで実績向上を考える。実績に影響を与える景気動向や法規制、競争状況など外部環境の統制、対応が難しい不特定要素も多い。一概に、能力、態度が実績に直結するとも言えない。実績は、企業の総合力の結果なので、本来、“この研修で、実績が上がるのか”と言う議論は、乱暴である。

　しかし、能力や態度が実績に影響を与えることも事実なので、研修は有効である。繰り返すが、実績を上げる能力、態度を特定することが重要で、それは一概に現在の評価要素、着眼点にないことも多い。≪次回に続く≫

　研修の目的は、知識習得、能力開発、行動変容にある。研修後に調査を行い、効果を判断する方法はある。しかし、実際には現場の負担が大きい上に、業務に直接関係しない研修も多く、どの程度の期間で、何を効果とすべきか、不明確なことが多い。

　一方、人事評価は、年１回から２回は必ず行われる。評価項目は、主に実績、能力、勤務態度と決まっている。尚且つ、人事評価では対象者（資格・等級別・職能別）ごとに、評価要素、着眼点などの基準が明確に示されている。研修の効果は、受講生の評価で測定することができる。一次評価の研修前と研修後の評価を比較して、点数が上がっていれば、その受講生にとって効果があったと言える。平均値を取れば、研修全体の効果測定ができる。

　ポイントは、受講生の評価要素から研修を企画する点にある。対象者全体の評価結果を調べてどの評価要素を高める必要があるのか判断し、研修の目標観とする。そして、直属の上司に研修の内容と該当する評価要素を伝えておくことが重要だ。

　評価基準は、その対象者に求める実績、能力、勤務態度を示しているので、評価基準を満たさない研修には意味がない。受講生は、評価の対象になっていない研修内容には疑問を感じるし、受講する意味が理解できないので、主体的にはなれない。（受験科目にない授業に集中しない受験生と同様の理由だ。また、研修の学びを実践しても評価の対象外であれば、評価されないのでモチベーションは下がる。≪次回に続く≫

　研修の実施に当たり“効果測定”の話が出る時がある。『相当の予算を掛けるわけだから、その研修の効果は、どうなんだ？どう、測定するんだ？』と、言う話である。研修効果が担当者の評価になる場合もあるし、予算を取る時のハードルになる場合もある。研修を提案する側は、この問いに答えなければ、新規受注はない。研修会社と研修担当者の共通の課題と言える。

　最もシンプルで実践的な研修効果測定は、人事評価で研修効果を測定する方法だ。

≪次回に続く≫

　世の中の商品には、その季節ならではの旬の商品というものがある。研修にも、季節商品がある。新人を対象とした研修もその一つだ。３月から４月の春は、新人研修の季節だ。そして、秋または翌年の春には、新人フォロー研修がある。

　新人研修に比べて、フォロー研修を実施する企業は多くないが、近年は入社１年目の成長を重視して、検討している企業は多い。講師の希望としては、新人研修に続いて、フォロー研修も担当させてほしい。６か月でも１２か月でも、この期間の成長は、目を見張るものがある。

　学生とほとんど変わらなかった新人が、短期間でビジネスマンらしくなっていく変化を実感できることは、講師冥利に尽きる。採用担当者も同様の思いではないだろうか。

　更に欲を言えば、新人指導員の研修も任せてほしい。新人研修の後に新人指導員研修を行う場合は、今年の新人について詳細に語れるし、新人研修の内容も伝えられるので、教育効果はとても高い。

　こちらの気持ちとしては、新人指導の引き継ぎをするような感覚だ。“ここまで、指導したので、ここからここまで、お願いします。”と言う感じだ。

　来年は、どのような新人に出会えるのだろうか。今から、楽しみだ。

　ここしばらく、アクセス数が増えています。来期の研修計画をご検討中の皆さんも多いと考えられます。

　研修を発注する場合、研修会社、講師、プログラムの選択は、とても重要です。しかし、結局は、誰がどのような研修を行うか、自社の要望をどこまで取り入れてくれるのか、に尽きると思います。（それと、価格ですね。）

　担当講師と充分なコミュニケーションを図り、一緒に研修をつくる姿勢が、よい研修を行う条件です。少しでも気になること、疑問点、確認事項がありましたら、遠慮なくご連絡ください。

　新任の研修担当者は、大歓迎です。まずは、メールにてどうぞ。