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方針を具現化させる教育を！
その教育の目的は、何か。競争市場で生き残るには、改革を進めるしかない。実績の差は、人材の差だ。働く人の意識と能力を高め、行動を促すために教育がある。
JAグループ(中央会)の研修が増えている。日本の農業は、改革を迫られている。農協改革は、成功するだろうか。JA全中が次期三か年の方針を打ち出した。その方針に基づいて、都道府県中央会が農協をリードする。
JA全中の改革案は、充分か。そして、改革を推進するJA人材の育成は、充分か。
今日の教育目的は、改革の推進を前提とした人材教育だ。改革が事業方針であり、生き残るための戦略だから、改革推進者の育成が必要だ。自己変革はとても難しい組織開発のやり方だ。改革の経験がない職員が、改革を進める人材を育成できるのだろうか。
JAグループが進めている組合内インストラクターによる研修の内省化の話だ。（内省化を否定しているわけではない。研修内容による外部講師との使い分けが重要だ。）
コストや実務経験の有無の問題ではない。改革は、外部コンサルタントの得意分野だ。コストを掛けてでも、短時間で、外部のノウハウを活用し、次のステージまで移行しなければ、遅れる。
遅れた者に、勝ち目はない。それが競争市場のルールだ。
オリエンテーションで、話すこと。
研修の始まりは、オリエンテーションだ。研修の方向付けと研修受講の姿勢をつくることが目的だ。オリエンテーションが、うまくいくとその後のプログラムがスムーズに進む。とても神経を使う時間だ。
新人が、自分の息子や娘と同じ世代になってきた。自然と親の感覚で接するようになる。これから社会人・会社員として働き始める彼らにどんなメッセージを贈るべきか。
月並みかも知れないが、『自立』をテーマに選んだ。自らの力で、自分の職業人生を歩んでほしい、という願いだ。親であっても上司であっても、新人には早く『自立』してもらいたいと、思っているのではないだろうか。
しかし、『自立』のためには、能力が必要だ。前進するには方向を誤ってはいけない。上司の指示をよく聞き、着実に仕事を進め、報告をして評価をもらう。
『自立』のために研修がある。自分のための研修なのだ。≪続く≫
①学生と企業人の違い、の理解。
新人研修で、これまで学生であった自分の考え方や行動と企業人のそれを整理し、違いを理解することは、重要なテーマだ。
職場は企業人の集まりであり、組織の論理で動いている。学校や学生とは本質的に違う場であり求められる人材も違うので、新人には配属前教育が必要だ。不十分であれば、新人の言動によって職場は混乱し効率的な職場運営ができず、目標達成に影響を与える。
今回は、７グループであったので、以下の７テーマを割り振り、メンバーが考え、代表者が発表した。①目標②評価③人間関係④時間管理⑤判断基準⑥ルール・法律⑦地域社会
今日求められる人材は、主体的に考え、行動する自律型人材なので、新人自身に考えさせる方法で進める。学生と企業人に分けたフォームで模造紙に書かせる。
代表者の発表をフォローする形で講師が、企業側の解説を行う。一方的な講義で進めるよりは教育効果が高いと考えられる。≪続く≫
新入社員研修の季節です。
今年も新入社員研修の季節が、来た。先月の最終週から始まっている。今年は、４月一杯、毎週２日間の新人研修を担当する。内容は、①学生と企業人の違い②ビジネス・マナー③仕事の進め方。定番のテーマを担当する。≪続く≫
人材の優秀性の思い込み。
研究者、技術者の不正や犯罪が目立つ。研修の対象者なので、一言、言いたい。研修と言っても、テクニカル・スキルではなく、ヒューマン・スキルとマネジメント・スキルを担当している。
一般的に彼らは、“高学歴なので優秀”というイメージがある。学力が高いため知識が豊富で技術に長け、努力を惜しまず、論理的考え、粘り強く仕事を成し遂げる。
しかし、失敗の本質はとてもシンプルで、“優秀な人材”のイメージとはかけ離れている。個人のモラルや善悪の判断能力やチームの対人関係上のエラーが原因であることが多い。
技術者像には、“人間性の偏り”を肯定的に捉える風潮がありはしないか。それを心地よい自分の居場所と勘違いして、集まる人材が多くはないか。
“それは、いいことではない。”技術開発競争が、激化するほど“人間性”が問われるようになる。従来のように、“ちょっと変わった一匹狼”が活躍できる時代ではないのだ。
チームで協力して情報を共有し、効率的に仕事を進め、短期間で成果を上げなければならない。そのチームをリードするリーダーや、管理をするマネジャーが不可欠だ。
そのためには、彼らが“避けたがる”ヒューマンスキルやマネジメントスキルの習得が課題だ。グローバリズムが進むと、外国人のマネジャー、リーダーに日本人の勤勉なメンバーという構成が増えるかも知れない。
役割だから、“それで、いいじゃないか”と言うかも知れないが、コントロールする側とされる側では、権限と評価が全く違う。権限を行使して成果を上げ、評価を得る。みんなで頑張った成果という評価基準はない。
バランスのとれた技術者や研究者の育成には、OJTが不可欠だ。身近にお手本がいないなら、Off・JTしかない。SDは、あまり期待できない。SDは、ヒューマンスキル、マネジメントスキル向きではないからだ。
高学歴で知識や技術をもった人材が必ずしも優秀とは限らない。人の上に立って大きな成果を上げるリーダーとなるとは限らない。どの分野であってもバランスのよい人材が、組織や社会に大きく貢献する。
本当に優秀な、世界で通用する技術者の育成を諦めるな。