メッツ・コンサルティング

　研修プログラムは、講義、実習、演習、討議、発表で構成する。

　人を引きつける魅力あるリーダーは、自分の将来をしっかり考え、語ることができる人物だ。若手リーダーには将来の可能性が十分ある。

　そのために、キャリアデザインを学ぶ。「キャリアアンカー」の自己診断シートにより自分のキャリアの指向性を自己理解する。

　その後、「SWOT分析」により「キャリアビジョン」を策定する。

　「強み」「弱み」は、自己理解から書くが、総じて項目が少ないので無理をしてでも書かせる。「機会」は会社の人事施策の活用を強調した。

　目標管理制度、人事評価制度、資格取得制度、育休制度、自己申告制度、留学制度、リフレッシュ休暇制度などを活用して、キャリアデザインを実現させる。

　自己実現は、「強み」を活用して「機会」を活かすキャリア戦略を立案する。「強み」と「機会」が少ないと難しいキャリアデザインとなる。

　周囲の評価が高くなければ、会社の中での自己実現は難しい。どんな人物が評価される会社なのか、会社の人事施策を十分に活用することで「機会」を得ることができる。

　会社は優秀な若手リーダーが育ち、辞めないような環境を整備する必要がある。

　若手リーダーの定義は、一般化されていない。管理者ならば「経営管理」を基礎として仕事の管理と人の管理からプログラムの構成を決める。

　「若手リーダー」を以下のように定義した。

　１．自分の将来をしっかり考えられる人。

　２．周囲の期待に応える人。

　３．周囲の人とコミュニケーションをとれる人。

　４．後輩を指導できる人。

　そうすると、研修プログラムは次のようになる。

≪続く≫

　先週は、若手リーダーを対象とした研修を２日間でおこないました。

　自分のことで精一杯の毎日かも知れませんが、企業は常にリーダーを求めており早期育成は経営課題とも言えます。

　最近は、どのような研修でも“考える力”を強調しています。自ら考え、行動する自律型人材は、人材育成のキーワードです。

　ましてやリーダーは自分の信念に基づいてメンバーをリードする存在です。

　リーダー研修の結果は、“リーダーらしさ”を身につけることとも言えます。そこで、（１）歴史上の人物（２）上司にしたい有名人、から特徴を分析する実習をおこないました。

　（３）身近で尊敬できる人物、でも構いません。とにかく何が人を引きつけるのか、細かく分析して整理します。

　実際にさまざまなタイプの人物が人に影響を与えているので、“このような人物”でなくてはならない、とは言えません。つまり、受講生一人ひとりが考えて、自分が望むリーダーを目指すことができるのです。

　Webアンケートシステムにおいて、エントリー数をご担当者にメールでお知らせするシステムを始めました。

　Webアンケートのエントリー期間は通常２週間程度に設定しています。週３回程度、ご担当者に現在の回答者数をメールでお知らせします。

　ご担当者は、エントリーが遅れている部門や職場へのご連絡、督促をお願いします。

　以上

　「組織運営の健全度調査」の「人事施策」の構成要素の一つに「目標管理制度」がある。

　組織目標を達成する施策だが、不健全な運用によって効果が出ていないケースが多い。制度設計にほとんど瑕疵がないと前に書いた。

　Webアンケートの結果を見てインタビュー調査をおこなう場合がある。目的は特徴的なデータが出た場合、当事者にヒアリングして実態を把握することにある。

　インタビュー調査をしなくても、研修を通して運用実態を把握することができる。実習「目標管理の現状点検」をおこなえば、W.Bに“うまくいっていないこと”が列挙される。

　「自己統制による目標管理」が、性善説に基づいていることは広く知られている。管理者からすると「自分の部下を性善説では見れない」という。

　①やる気がない②うそをつく③自分で決めない④さぼる⑤話をしない⑥拒否する⑦上司に反発する、などなど。

　「人は自ら決めた目標を自ら達成しようと意欲的に取り組み、目標達成によって充実感を得て成長するものだ。」

　上司に言わせると、実際は違うらしい。

≪続く≫