新着情報
研修を終えたら。
先週の研修は、集合研修が２日。オンライン研修が１日で、今日的です。
平日は、研修の準備と研修。土、日は、研修の振り返りと所感作成に当てています。研修所感は、受講アンケートを待って書くことが多いですが、早速アンケートがメールで送られていますので、これから所感を書きます。
今の研修は、ほとんど受講アンケートをとりますので、講師は要注意です。依頼先がアンケートをとる場合は、アンケート項目を事前に確認することが大事です。
よい研修であっても、質問項目によって評価が低く出ることもあります。研修目的と内容、アンケート項目がズレている場合は、研修の評価がアンケートに正しく反映されない場合があります。
手元の受講アンケートの結果は、良好でした。
集合研修の受講アンケートの自由記入欄には、「グループで討議ができてよかった」「４人のグループで話しやすかった」「面接の練習ができてよかった」「令和４年度を前に、よい準備ができた」など、書かれていました。
研修内容は、ほとんど「実行する」とのことです。
研修の実施時期、実践の準備、練習、集合研修ならではのコミュニケーション、話しやすい人数構成などが好評の理由のようです。
研修内容については、また改めてご紹介します。所感は、来週早々に研修担当へメールで提出する予定です。
それでは、また。
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047-426-4657（代表）／arai@mets-c.jp お問合せお待ちしております。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
とにかく管理者教育だけは、怠るな。
会社をよくするための社員教育は、「管理者研修」を中心に計画する。
限られた予算と時間で研修をするなら、管理者研修に配分しよう。最も費用対効果が高い社員教育は、「管理者教育」です。
管理者の役割は、年々難しくなっている。会社の目標達成活動＝仕事は職場で行っている。職場で“目標達成活動を阻害するあらゆる問題”の解決は管理者の役割であり、責任である。
管理者自身が問題を起こすこともあるので、職場の問題解決は難しい。
今日の管理者の役割は、「管理」というよりは「マネジメント」のほうが、しっくりする。manageは、（馬を）手なずける／調教する／何とか対処すると辞書にある。
「管理」とは、「そこにあるべきものが、そこにあることを確認する」というイメージだ。「マネジメント」は、「目標達成のために、そこにあるものを能動的に使い込なす」ということだ。
「管理」ができる管理者は多いが、使いこなして成果を出せる「マネジメント」ができる管理者は多くない。「管理」するモノ（資源）が多ければ、相応の成果を期待されるので、マネジメントができる管理者はとても重要だ。
管理者のマネジメントは、会社の業績に直接影響するので「マネジメント・スキル」の向上は、とても重要だ。
研修プログラムもどんどん進化しているので、効果的な「管理者研修」で会社をもっとよくしましょう。
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今週の研修。
今週は、「管理者研修」と「キャリア採用者研修」の二本でした。
管理者研修は、「階層別研修」で、キャリア採用者研修は、テーマが「課題解決」なので「目的別研修」といえます。
研修名は、依頼先が決めるので研修名だけでは、内容は分からないですね。
キャリア採用者は、20代後半から30代後半までバラバラです。管理職ではないので中堅社員です。対象は中堅社員なので「中堅社員研修」ともいえます。
依頼先の教育体系の位置づけ次第です。
さて、「階層別研修」は、企業人教育の基本です。企業で長く働き、貢献する人材を育成します。ある程度の規模の会社は、階層別（資格・等級別）で社員を管理しています。
企業は、「社員一人一人が役割を果たすことで、組織運営を安定させ業容拡大を目指します。」
昇進・昇級によって役割が変わりますので、研修によって新しい役割を理解し求められる能力を習得する必要があります。
私は、階層別研修の講師はできるだけ複数階層の研修を担当すべき、と考えています。研修講師のキャリアは様々ですが、自分の企業人としての体験を基礎に研修実績を増やし、新人から中堅、監督職、管理職と対象者を増やすべきです。
多階層の研修を担当することで、上司・部下、先輩社員・後輩社員の役割や人間関係がわかり、受講生にわかりやすく講義することができます。
階層別研修では、受講生と講師の年齢も重要です。受講生としては、自分よりやや年齢が上の講師のほうが学びやすいようです。
特に管理職の場合は、自分以上の経験や年上の講師が望まれるようです。階層別研修でベテラン講師が長く活躍している理由もそこにあるのかも知れません。
私の経験では、管理職研修まで担当している講師なら中堅社員や新人研修まで十分対応できるものと思います。
それでは、また。
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オンライン・プレゼン研修 所感
昨日は、「オンライン・プレゼンテーション研修」でした。オンラインでのプレゼンテーションを集合研修で学ぶ研修です。（何か、面白いですね）
営業研修⇒プレゼン研修⇒オンライン・プレゼン研修とプログラムは、どんどん派生していきます。総論を学べば、各論の重要性に気づき、顧客のニーズに対応していくうちに商品が自然と増えていきます。
オンラインのプレゼン研修は、コロナ以前にはなかった研修です。社会情勢の変化から新しいニーズが生まれ、商品化されることでビジネスが拡大します。
オンラインプレゼンの需要は、リモートワークの普及も一因ですね。上司への報告もオンラインです。上手に報告できませんと評価が上がりません。
そもそも苦手な人が多いプレゼンテーションは、オンラインで更に難しくなりました。
営業活動にプレゼンテーションは欠かせませんが、営業職以外の職種でもプレゼンテーションは、必須のビジネススキルです。ということで、営業職以外の受講生も多数参加されました。
オンライン・プレゼンの定義は、「インターネットに接続したコンピューターなどの情報機器を活用してプレゼンテーションすること」としました。
プレゼンテーションの定義は、「自分の意図や考えを、相手にわかりやすく伝え、影響を与えること」です。
講義、実習、演習の構成で参加型のプログラムです。シナリオ、スライド作成から3分間プレゼンまでおこないます。
オンラインのプレゼンは、対面プレゼンと異なる点が多々あります。通信環境の整備が大前提かつ最重要です。
その状況で、「プレゼンテーションをいかに成功させるか」、が課題であり学習項目です。
詳細は、また改めてご紹介します。受講生の皆さん、1日お疲れさまでした。かなり上達しましたよぉ。
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無能な管理者の得意技。～パワハラ～
管理者は、部下を動かして成果を上げるのが仕事だ。どうしたら部下を思うように動かすことができるのか？管理者の永遠の課題だ。
そのために管理者は、経営管理を学びスキルを習得する。そして管理者としての役割を果たし公正に評価され、キャリア形成していく。
パワハラによる部下の動かし方は、経営管理の知識も能力もいらない。業務知識も適切な目標設定も具体的な指示も効果的な指導もいらない。
これでは、管理者としては無能だ。
「いいからやれ！」「やらないと、どうなるかわかっているな！」
これで部下を動かすのなら、管理者は、何も「考える」ことはないし、支援もしないので何もすることがない。ただ、結果報告を待つだけである。
パワハラの論理は、「人は嫌なことから逃れるために、言われたことをやる。」（強制的パワーの行使）なので、唯一考えることは、部下が「嫌がる」ことは何か、部下を追い詰める効果的な方法だ。
部下が嫌がること（嫌がらせ）をすることが、部下の行動を変える方法、と信じているので、言う通りにならないと、（まだ、足りないようだな！）更に嫌がらせはエスカレートする。
他に部下を動かす方法（当たり前の経営管理）を知らないから、パワハラを続ける。難しいことはできないから、手っ取り早いパワハラをする。
今日では、「パワハラの6類型」に該当することは明白なので抗議することができるし、企業には使用者責任があるので、雇用管理上の適切な措置をしなければならない。（パワハラ防止法 雇用管理上の措置等 第30条の2）
正常な会社員なら「パワハラ」を目撃したら、「あれは、ひどい！」「やりすぎだ！」と思う。
管理者の誰もがパワハラをするわけではない。管理者だって、「あんなことは、やってはいけない。」「自分には、できない。」と思う。
パワハラのようなことはできない、でも他に部下の動かす方法もわからない。そんな管理者は、どうなるのか？
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