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研修講師のモチベーションとは、何か。
前回も閲覧者が増えたので、今回も研修講師について書きます。講師の内面についてです。
企業人向けの研修講師が増えているようです。セミナー講師を養成する講座もあります。企業や組織で仕事をしながら、講演活動をしている人もいます。
今や講師業は、人気の職業のようですね。
「人前で話をするのが好き」「カッコいい」「自分のキャリアを活かせる仕事をしたい」「会社員より収入が多そう」「独立して自由に生きていきたい」
それぞれ、講師を目指す動機があるのでしょう。
人気の職業といっても、講師業で生きていくことは簡単ではありません。それは、研修会社に所属しても独立しても同じです。講師が増えれば、供給過多となり競争が激化するのが市場原理というものです。
市場原理といえば、コロナ禍の今の状況が長引けば、職業講師の数は確実に減るはずです。
さて、あなたが研修担当者または受講生ならば、やる気のある講師から学びたいでしょう。講師業に限りませんが、サービスを提供する側がやる気もなく、印象が悪ければ仕事になりません
そんな講師はいないはずですが、打合せや研修でそのような表情や態度が見られたら、依頼はなくなるでしょう。
何が理由か知りませんが、そんな講師は論外なので話題にしません。
講師のモチベーションの源には、３つの欲求があります。その欲求を満たすことが動機付けとなり、寝る間を惜しんで準備をして研修に臨みます。
私の考えでは、『自己顕示欲』『承認欲求』『オーナーシップ（所有欲）』を満たそうと頑張っているのではないでしょうか。
『自己顕示欲』は、多くの人に自分を見せつけたいという気持ちです。セミナーや研修で注目を浴びて、自分の存在や話術、研修進行に注目させ、自分の知識や能力をアピールしたいという欲求です。
『承認欲求』は、多くの人に認められたいという気持ちです。自分の講義や指導を受け入れてもらい、理解、納得、感動、感謝してもらいたいという欲求です。
『オーナーシップ（所有欲）』は、自分が主体となって責任をもって取り組みたいという気持ちです。
自分が開拓した顧客の案件や自分が直接依頼された研修は、「自分を指名してくれた。」「自分を頼ってくれてる。」「自分が何とかしてやる。」とオーナーシップを感じて頑張るものです。
サブ講師や頼まれ仕事、ワンポイントで部分だけを担当する場合は、オーナーシップは感じにくいものです。（だからといって、「手を抜く」という意味ではありません。）
講師によって違いますが、どれも講師業の「やりがい」に繋がるものです。
しかし、『自己顕示欲』、『承認欲求』は、あくまで講師満足。『オーナーシップ（所有欲）』は、顧客満足につながるような気がします。
私の経験からすると、駆け出しは『自己顕示欲』、ある程度経験すると『承認欲求』、実力がついてくると『オーナーシップ（所有欲）』が強くなるように思います。
（全ての欲求を永遠に求める講師もいるかも知れません。講師は、年齢を重ねても若々しくて元気といわれますが、それは欲が強いからでしょうか。）
「今回の講師は、よい講師だったなぁ。」と思われたら、欲求を満たすような「ほめ言葉」を投げかけていただければ、次回はもっとよい研修をしてくれるに違いありません。
《以上》
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研修講師の選び方。
前回の「研修プログラムの選び方」は、閲覧数が増えました。興味のあるテーマだったようです。社員研修業界は、今や多くの事業者がおり一般的に知られていますが、よくわからないことも多いのではないでしょうか。
「研修プログラム」については、また別の機会に書きたいと思いますが、今回は、研修講師について書きます。
研修業界の裏話のようですが、研修担当者や研修会社の若手営業の皆さんには参考になるかも知れません。
注意点を予め申し上げておきます。研修は幅広く奥深いものなので、私が全てを理解して書いているわけではありません。
ブログの内容は、あくまでも私個人の経験や見聞きしてきたうえでの考えと意見です。もちろん、文責は私にありますので異論や抗議は受け付けますし、誠実に対応します。自戒の念を込めて書きます。
私は、人材育成に約30年関わり、独立して20年のキャリアの研修講師です。閲覧者の皆さんは、講師以外の方々がほとんどでしょう。
仮にあなたが研修担当者で講師を選ぶ立場だとしたら、次のことに注意しましょう。
ブログの流れで「管理者対象、課題解決研修」の講師を選ぶとします。研修会社の「パッケージ・プログラム」なら、派遣される講師のプロフィールを事前に確認するぐらいでしょう。
「パッケージ・プログラム」を依頼する場合、プロフィールの内容はほとんど意味はありません。講師は、担当する研修の訓練を受けているので学歴や職歴、性別などで差が出ることは、ほとんどありません。
むしろ、講師経験が重要です。高学歴、有名企業の職歴は、研修講師の力量とは関係ありません。むしろ、担当する研修の実施回数が多く、プログラムに慣れていることが重要です。
営業担当者が信頼できる人物なら、営業担当者が勧める講師を採用することもよいでしょう。人気のある講師は多忙なので、そのような講師をアテンドできる営業は優秀と言えます。
マニュアル化されているとはいえ、研修は生き物なので、その時々で変わるものですし、やはり状況対応も必要です。経験豊富な講師が安心です。
「カスタマイズ・プログラム」の講師は、もう少し慎重さが必要です。自社が望む研修を依頼する場合は、成功すれば現場の課題解決が推進されます。
「あの研修は、意味がなかった。ムダだった。役に立たない。」という声があがるならば失敗です。担当者の評価も下がります。より、シビアな研修と言えます。
したがって、企画提案と打合せが重要です。事前にプロフィールを手に入れたら職歴と実績に「自社または業界」とご縁がある講師か確認しましょう。
必ずしも、業界出身、全く同じケースの実績が不可欠というわけではありませんが、土地勘があるだけでも研修のクオリティは全く違います。しかし、実際に好条件の講師を見つけることは難しいことです。
むしろ、カスタマイズされた研修プログラムと講師の取組み姿勢がポイントです。研修プログラムは、紙に書いたものなので説明を聞かないとよくわかりません。
担当者としては、研修内容をよく理解するために、次の二種類の質問をしましょう。「なぜ？」と「どうなる？」の二つです。
「なぜ、その講義をするんですか？」「この実習は、なぜ必要なのですか？」「この演習をやると受講生は、どうなるんですか？」「研修の結果は、どうなるのですか？」「なぜ、そう言えるのでか？」
それらが、受講生の課題解決に役立つ内容であれば納得して依頼しましょう。企画提案や打合せでは、講師の対応や態度をよく観察しましょう。
誠実かつ丁寧に自信をもって答えてくれれば、よい講師です。詳細な説明ができない講師は、自分でプログラムを書いていません。プログラムの表面をなぞっただけの研修進行をしてるのでしょう。
講師のなかには、担当者が質問をすると怒り出す講師がいるかも知れません。しかし、顧客が、お金を払う商品について知ることは当然のことです。
講師は、「黙って、任せとけ！」と言いたいのかも知れませんが、そんな講師優位の時代ではありません。自分がうまく説明できないから怒り出して、質問させないようにするのです。
もちろん、そんな講師はNGです。講師がベテランだったとしても、遠慮せずに質問しましょう。
さて、大事なことは貴社の社員を育成するために限られた予算で研修を実施するのですから、講師やプログラムに興味をもって納得した上で依頼することです。
よい研修には、受講生満足、担当者満足、講師満足の３つが必要です。
《続く》次回は、研修講師のモチベーションとオーナーシップについて。
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研修プログラムの選び方。
管理者研修には、さまざまなプログラムがあります。ここでは、課題解決をテーマとした研修プログラムについて説明します。
「研修」には、社内スタッフが担当する研修もありますし、現場で作業をしながら技術を習得することも研修といいます。
「課題解決」は、実務を学ぶ研修ではありません。社内に「課題解決」を教えるノウハウがない場合は、専門の講師に依頼します。研修講師は、独立をして講師業をしている人や、研修会社から派遣される講師がいます。
個人の講師でも研修会社でも、それぞれ特長のあるプログラムを用意しています。研修には、「パッケージ・プログラム」と「カスタマイズ・プログラム」がありますので、どちらかを選択します。
「パッケージ・プログラム」は、研修会社の研修を商品として買うイメージです。プログラムも教材もセットされているので、ほとんど変更はできません。講師を中心に研修が進みます。
業界の動向や研修の背景、依頼先の事業や具体的な課題は、プログラムにほとんど反映されません。主に「課題解決のノウハウ」を学ぶための研修です。
平時（いつでも）や教育体系に位置づいた階層別研修には有効です。
「カスタマイズ・プログラム」は、研修の背景に「課題」があり、研修後の「解決」を前提としてプログラムを設計します。したがって、研修後の「課題解決」の準備研修と言えます。進め方は、受講生が中心で研修に「参加」するイメージです。
有事（具体的な課題を解決する）において有効です。
人事部門の場合は、「パッケージ・プログラム」が多く、事業部門の研修は、「カスタマイズ・プログラム」を求めることが多いようです。
昨今の研修事情としては、より具体的で実践的な内容が求められます。あまりにも仕事と乖離した（仕事とほとんど関係ないアカデミックな講義やケース討議や演習など）内容は敬遠されがちです。
「カスタマイズ・プログラム」は、研修の背景や成果、受講生のニーズ、研修後の行動まで講師と詳細に打合せする必要があります。
このような研修は、講師自身の顧客志向性や柔軟性、理解力、学習意欲、プログラム開発力、教材開発力が求められます。
本来、研修講師はとても個性的な職業ですが、「パッケージ・プログラム」は 誰でも研修ができるように、研修内容、タイム・スケジュール、資料などがマニュアル化されています。
誰でも同じように研修をするため、講師との事前打合せの必要はありません。
「カスタマイズ・プログラム」の場合は、講師と面談して率直に要望を伝えましょう。その時の講師の対応を見てから依頼するかどうか、判断しましょう。
《続く》
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能力を開発するための研修。
課題解決に必要な能力は、管理者の能力要件の中でも重要な能力だ。目標達成活動の過程で必要となる能力で、この能力が高い管理者は職場を安定させて期間内に目標を達成することができる。
管理者は、成績・能力・勤務態度の評価要素の中で、成績評価のウェイトが高くなる。職場の課題解決は、実績に大きく影響するため成績評価に直結する能力だ。
会社は、職場が変わっても安定して目標を達成してくれる管理者を信頼し評価する。逆に、職場の課題を解決できない管理者は、職場をまとめられず、実績を上げられないので信頼できず、“交代”の対象とする。
このような“交代”は、会社にとっても部下にとっても、本人にとっても残念な結果だが、健全な組織を維持するために必要な判断だ。
そうならないためには、管理者の課題解決能力が向上すればよい。その方法の一つが「管理者研修」だ。
《続く》
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課題解決に必要な能力。
職場の課題解決について書いてきた。そもそも職場の「課題を解決する能力」は、管理者に必須の能力だ。その能力を活用して管理者は「職場」の課題を解決する。
「そもそも、管理者に必須な能力」という意味は、管理者の能力評価の要素に、課題や問題に関する対応能力が規定されているからだ。
ほとんどの人事評価制度の管理職の評価要素には、類似した評価要素が含まれている。複数の会社で働いた経験がある人は、類似した評価要素でも使う語句や定義が若干、違うことはご存じだろう。
日本の会社の人事評価制度の基本構成は、ほとんど一緒だ。職能等級制度をベースに、成績・能力・勤務態度（情意）で社員を評価する。
しかし、競争力の高い企業を目指すには、優秀な社員の採用、モチベーションの向上、人材育成、魅力的な処遇を実現するために「特長のある人事評価制度」の設計と運用が必要だ。
既に「各社横並び」の時代ではないし、経営戦略と人事戦略はリンク（直結）するものなので、経営戦略が他社と違うように、望む人材（評価基準）が違うのも当然だ。
結局、企業間の業績差は、人の差といわれている。人と能力は人的資源の観点ではほとんど同義だ。つまり、能力の高い人材を多く持っている企業が競争に勝ち、収益を上げる。
「課題解決能力」は、次のように規定されていることが多い。（自社の評価制度を確認してみよう。）
まず、「職能・等級別能力要件書」を確認しよう。業務別や等級・資格別に求められる能力が一覧になっているはずだ。業務別では、その業務に必要な具体的な能力が、等級・資格別では、監督職以上で規定されていることが多い。
課題を解決する能力は、習熟が必要とする能力なので上位等級者や管理監督職に求められる役割として規定される。
したがって、「職場の課題解決」は、その能力の発揮を規定されている管理者がおこなって当然なのだ。「職場の課題解決」は、管理者にとって能力評価の評定を上げるチャンスだ。
さて、「課題解決能力」の一般的な要素定義は、以下のとおりである。
「情報を収集して関連付けたり、分類、整理、統合して課題達成の方法を考案したり、また問題の本質・原因を究明し、解決を図る能力」
繰り返しだが、語句や文言、定義の内容、表現は、制度によって違うので、自社の制度で確認してほしい。更に「能力要件書」には、着眼点など具体的な状況や行動が書かれているので参考になる。
「課題解決能力」を更に要素分けして設定している場合もある。「課題を見つけて、解決策つくる」ために、「理解力」「判断力」「決断力」「創意工夫力」「企画力」「開発力」を設定する。
それぞれの能力が課題解決に必要な能力であることが分かる。これらの詳細な要素は、「習熟能力」で、管理監督職だけでなく下位者にもその習熟度のレベルに合わせて表現を変えて、能力評価に活用する。
そうすれば、昇級ごとに各能力を向上させ、「課題解決能力」の全体を習得するので、管理者に至っては職場の課題解決を実践することができるようになる。
人事評価制度を知れば、会社が求めている人材や評価基準を予め知ることができる。評価基準を意識して働き、評価されれば昇級、昇進とともに段階的に能力を身につけることができる。
管理者に登用される頃には、「職場の課題解決」の能力が身についているはずだ。
《以上》
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