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第三のキャリア選択の要因【労働環境】（１）
キャリア選択の要因は、主に三つ。
「仕事」「人間関係」「労働環境」。これまで、このブログで「仕事」「人間関係」について書いてきた。
第三の要因である「労働環境」もキャリア選択において重要である。最近の若手社員の研修では、「雇用の安定」と「居住の安定」、「奉仕と献身」のデータが高い。(研修で活用している、キャリアに関するアンケート調査票の結果より)
地元や住み慣れた町で、人に感謝される仕事を続けたい、といった価値観が強い。若手社員は、そんな価値観に合った会社や仕事を望んでいる。（と、いうことは、そんな欲求を満たす会社は、人材が集まりやすい。）
「労働環境」と「労働条件」は、似ているが意味合いは随分違う。「労働条件」を重視するなら、企業研究をしたり労働契約内容を事前に調べて、自分の価値観にあった会社を選べばよい。
（労働契約の内容は、労働者を採用する際に明示するよう『労働基準法（第15条第1項）』で定められている。）
就職後に契約内容と違っていたら、会社側の契約違反となり会社側の責任が問われる。問題は、「労働環境」だ。
「労働環境」は、「労働条件」より広い範囲を意味している。「労働環境」は、職場に配属され働いてみないとわからない。
労働契約通りだったとしても実際は「残業が多い」「有休が取りづらい」「賃金が思ったほど上がらない」「転勤を命じられる」など、不満を感じることがある。
指示される業務も上司との人間関係も、労働者からすればすべて「労働環境」である。
言いたいことは、「労働契約」といった規則は守られても「労働環境」は運用の実態なので、よい場合も悪い場合もあり確定できるものではない。
「労働環境」は、労働者の転職要因ともなる重要事項であるが、人によって感じ方が違う。同じ労働環境でも、「すごく嫌だ」と感じる人もいるし、「居心地がよい」と感じる人もいる。
労働環境は、制度や規程のように、正しい、正しくない、判例によれば合法、違法など明確な判断がしにくい。常識的な判断や働いている人の意識、その時の職場の状況によって判断され、成立するものだ。
その労働環境に大きな影響を与える要因は、「管理者のマネジメント」である。会社が労働者と約束した「労働契約」の順守を前提とした社員の活用と職場環境は、管理者の労務管理に委ねられている。（すなわち、制度運用の責任者は、職場の管理者ということだ。）
管理者のマネジメントは、職場全体だけでなくあなた個人にも強く影響を与える。「労働条件」は、実際には上司の判断によって運用されているからだ。上司による部下管理は、部下個々人によって異なることが、普通だ。
あなたが、快適な労働環境で働き続けたいのなら、自ら「快適な労働環境をつくる（守る）」努力をすることをお勧めする。その技術を身につけることによって、どのような会社でも、どのような上司にでも適応し、快適に仕事を続けることができる。
（あなたが、会社から快適な労働環境を保障されている人物なら、特別な取組みや努力も必要ない。）
《続く》
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上司への相談のポイントとコミュニケーション・スキル（まとめ）
さて、「上司への相談」をテーマに回数を重ねてきたが、参考になっただろうか。何か、一つでも実践してみたものがあっただろうか。
書き始めには、汎用性のある相談の仕方として、「ちゃんと相談する方法」を紹介する、と書いた。
ほとんどの人は、ブログの内容を確認程度で読み進めていたと思う。しかし、「相談の仕方」を教わっていない人も多いだろう。
それが原因で、問題を抱え込んで悩んだり、経験が少ないにもかかわらず自分で判断して失敗してしまう。ちゃんと相談しないので上司から注意され、相談が苦手になってしまう。
それでは、仕事も人間関係もうまくいかない。そもそも、人間関係が苦手な人向けに書いてきた。
読み返してみると、「ちゃんと相談する方法」とは基本的なことばかりで誰でもできることとわかる。学習機会で言えば、新入社員研修で学ぶ内容だ。
私が、新入社員研修を重視する点は、そこにある。仕事の基本は、新入社員研修で学ぶ。新入社員研修に参加できなかった人は、実務体験から学ぶことになるので習得が遅れたり、相当な個人の努力を必要とする。（きちんと教わらない人も多い。）
「指示を受ける」「報告」「連絡」と比較すれば、「相談」のコミュニケーションは、必要性の優先順位は低いかも知れない。仕事が順調で、あなたに心配や不安がなければ、「相談」の必要がないからだ。
もし、あなたが上司との最小限のコミュニケーションで仕事を続けたいと思っている（できるだけ相談したくない）のなら、指示された仕事を完璧にこなして、「相談することなんて、何もない」状態を維持すればよい。
しかし、実際には難しい話だ。状況は刻々と変わるし、仕事の全てを自分で統制できるわけではない。困ることや判断に迷うことも出てくる。自分のレベルを上げようと思ったら、課題も出てくる。
したがって、「相談」することを前提として仕事を進めることが現実的だ。ちゃんと相談すれば、上司もちゃんと応えてくれるはずだ。
あまり深刻に考えず、基本を守って「気楽に」相談してみよう。そこから「何か」が変わるはずだ。
《以上》
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上司への相談のポイントとコミュニケーション・スキル（７）
これまで、近寄り難く、怖そうに見えた上司があなたのために、親身になって助言をしてくれる。
それは、あなたが「状況説明」「質問」「傾聴」という、相談の手順を守っているからだ。
もちろん、上司によって意見や助言の内容は違うし、「言い方」は、いろいろだ。それは、上司の判断や個性なので否定すべきではない。（ここで上司を嫌ったら、これまでの学習の意味がなくなる。）
自分が望む助言でないから受け入れない、という考えは間違っている。
上司に限らず、人の意見や助言は、あくまでも参考であって自分の判断を助けてくれたり、考えを整理するものなので、どのような意見や助言であっても、役立つものと考えよう。
それでもあなたが不満なら、あなたが求めているものは、意見や助言ではなく「指示」なのだろう。要は、あなたは、「どうしたらよいのか」の答えを求めている。（または、自分の考えと同じ考えを相手に求めている。）
それならば、最初から「指示してください」と言うべきだ。上司は、「相談」と言われたので、意見や助言をしたまでだ。
「相談」と「指示」は全く違う。「相談」は、意見や助言を参考に、あなたが意思決定する。「指示」は、上司が決定しあなたが従う。
相談している間に、上司から指示されることもある。上司を混乱させぬように、準備の段階で決めておこう。
さて、上司から意見や助言をもらったら、判断する前によく理解しよう。そのために、（７）確認する。「理解力」を使おう。
「確認」とは、はっきりと認めることなので、「意見」や「助言」のあいまいな点や疑問点を「質問」によってはっきりさせる。
「相談」に対する上司の「意見」や「助言」は、あなたにとっての「問題解決」のヒントや解決方法なので、次の点を質問して確認する。
「なぜ」、そうすべきなのか。そのために「どうしたら」いいのか。「なぜ」は、理由を確認する質問であり、「どうしたら」は、具体的な方法を確認する質問だ。
「なぜ、そうすべきとお考えなのですか？」「そうすると、どんな結果が出るのですか？」「例えば、どんなやり方がありますか？」「どんな点に注意すべきですか？」
「なぜ」「どうしたら」の２点を確認することで、より理解が進み判断しやすくなる。「問題解決策」は、そうすべき理由が明確で、現実的で具体的な方法でなければ実行できない。
この２点の質問によって、あなたがよく理解したうえで決定すればよいし、参考程度の理解であっても、自分で更に考えて決定すればよい。
実際には、「この方向で考えてみたら、どうか」「〇〇を調べてみたら、どうか」「具体的な方法は、自分で考えろ」など、おおまかなことを言われることもある。
そうであっても、「なぜ」「どうしたら」の質問を使ってみよう。有益な情報が得られるかも知れない。
相談の最後には、「お忙しいところ、相談にのっていただき、ありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。」と言って締めくくろう。
《続く》次回は、まとめ編。
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上司への相談のポイントとコミュニケーション・スキル（６）
部下から質問されたら、上司は答える。それが一般的な上司の態度だ。あなたが、きちんと手順を踏めば、必ず何らかの有益なリアクションがあるはずだ。
上司が意見や助言をしている時に、あなたがすべきことは「傾聴」だ。
（６）傾聴する。「傾聴力」を使おう。
研修では、「耳を傾けて聴く」とか「アクティブ・リスニング」といって「積極的に聴く」といった講義をする。
上司は「話す」、あなたは「聞く」。それだけのことだが、「聴き方」を習得することで、上司とのコミュニケーションは格段によくなる。
「人の話を聞いているのか？」「黙って聞け」「口をはさむな」「あなたは、いつも私の話を聞いていない」と言ったセリフは、コミュニケーションにおいてもはや慣用句だ。
一方、聴く技術を習得すると、「聴き上手」「話しやすい」「話しているうちに考えが整理できました」といった肯定的な評価が得られる。
決して難しくない「聴き方」の知識と技術は意外なほど普及していない。「注意される聞き方」ではなく「感謝される聴き方」をしよう。
あなたが、「聴き方」の技術を使う目的は、相手がもっている質のよい情報を大量に収集して、有益な情報を得ることにある。そのために、「相手が気分よく話せる状況」をつくる。
〇積極的傾聴のポイント
①上司の目の前で、意見や助言をメモする。⇒上司の意見や助言を聴いていることを行動で示す。上司は、「部下は、自分の意見を受け入れているな」「忘れないように、ちゃんとメモしているな」と感じて、更に熱心に話そうとする。
②発言を遮らない。⇒上司が話している間は、静かに聞き続ける。話し手には、自分のリズムがあるし、考えながら話している。それを中断されることをとても嫌う。
あなたの不用意な言動によって、話を中断されるとその瞬間に不愉快になって、話す気持ちを失ってしまう。
【話す気持ちを削ぐ言動】
相手が話している時に、よそ見をしてはいけない。あくびをしてはいけない。いきなり意見を言い出したりしてはいけない。話の途中で反論してはいけない。無表情で聞いていてはいけない。相手をにらんではいけない。嘲笑（相手をさげすんで笑うこと）してはいけない。首をひねってはいけない。などなど。
相手の話を否定しているように受け取られる言動やしぐさ。相手が気分を害するような言動やしぐさ。
聴く時の態度は、「ノンバーバル・コミュニケーション」でも触れたが、無意識に出てしまうので、否定的な態度には注意しよう。
③肯定的に聴く。⇒上司は、「部下に受け入れられている」と思うほど、熱心に話そうとする。そのために、肯定的に聴く言動をする。
・上司が話しやすい距離で向き合う位置をとり、上司の目を見ながら聴く。
・話を聴きながら、時折うなずく。「（意識して）首を縦に振る」
・話の合間に、合いの手を入れる。「はい」「なるほど」「そうですね」「それは、いいですね」「それは、効果的ですね」「さすがです」
とにかく、この段階では上司の意見や助言を否定せず全てを傾聴し、気持ちよくたくさん話してもらうことに、注力する。
疑問点の確認や反論は、次の段階でおこなう。
○それでは、今から話し相手を見つけて「傾聴」の技術を使ってみよう。きっと相手は気分よく、たくさん話してくれるはずだ。
《続く》次回は、（７）確認する。「理解力」を使おう。
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上司への相談のポイントとコミュニケーション・スキル（５）
あなたが、きちんと状況を説明したら上司は、「状況は、よくわかった」となる。上司は、あなたの説明によって状況を理解してくれたので、しっかりコミュニケーションができている。
次に上司は、「それで？」と言ってくる。ここからが、相談の始まりだ。あなたは、状況を説明したのだから、すぐに助言や指示がもらえると思うだろうか。
あなたの状況説明が緊急事態であれば、上司はすぐに指示を出すだろう。しかし、そうでなければ、あなたが「質問」しないかぎり上司は、意見も助言も指示も出さない。
（５）質問をする。上司から意見や助言を引き出すために質問しよう。
上司への質問は、基本的な手順なので準備をしておけば大丈夫。質問の形式には、オープン・クエスチョンとクローズド・クエスチョンがある。どちらかを選ぼう。
自分が何をしたらよいか、全くアイデアがない場合は、「この状況で、私はどうしたらよいですか？」。これが、オープン・クエスチョンの例だ。
上司にすべてを委ねて、上司の意見や助言を得るための質問だ。
準備の段階で、いくつかの意見を考えている場合は、「私は、こうしようと考えていますが、課長は、どう思いますか？」「A案とB案で迷っているのですが、アドバイスをいただけますか？」といったクローズド・クエスチョンを使おう。
自ら選択肢を示すことによって、相談者から意見や助言を引き出す質問だ。
オープン・クエスチョンは、あなたにとって簡単な相談の仕方だが、上司から即答で指示を得られるとは限らない。状況を説明しているとはいえ、上司が正解の指示を即答することは難しいことなのだ。
あなたが、上司に対してオープン・クエスチョンを使うということは、「自分で考えられない部下」と思われる可能性があるので注意しよう。
クローズド・クエスチョンは、上司としては意見や助言をしやすい。しかし、それが最適解ではないかも知れない。上司は、あくまでもあなたの選択肢の中での意見や助言をしているからだ。「どちらかと言えば、B案だな。」
クローズド・クエスチョンでは、「それもよいが、こうしてみたらどうだ？」と別の切り口から助言をもらえることもある。
クローズド・クエスチョンは、あなたの意見を元に上司の意見を加えて、話し合いができるので、コミュニケーションとしては、より効果的と言える。
《続く》次回は、（６）傾聴する。「傾聴力」を使おう。
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