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職場の健全度を調査する。
本調査は、調査コードを設定しますので（１）役職別（２）部門別（３）所属別（４）男女別などの健全度がわかります。健全度が低ければ不祥事件の発生可能性が高いと考えられます。
調査コードと質問項目のクロス分析によって“健全度”を詳細に分析できます。このデータによって役職別、部門別、所属別、男女別の健全化対策が立てられるということです。
本調査では、さらに「潜在的不正発生可能性診断」を報告します。
「潜在的不正発生可能性診断」とは、８９項目に回答することにより所属別の不正要因の割合を診断報告します。
８９項目には不正のトライアングル理論の３要素が質問項目に設定されており、コード別に「動機」「機会」「正当化」のデータを収集できます。
つまり、ある営業店に「不正せざるを得ない」「不正はできる」「不正してもよい」と思っている回答者の割合を出すことができるのです。
≪続く≫
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047-426-4657（代表）／arai@mets-c.jp お問合せお待ちしております。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
職場の健全度を調べるツール。
『信用金庫 組織運営の健全度調査』について説明します。
この調査は、信用金庫専門の組織調査です。金融機関の不祥事件の研究や職員研修の実績から開発した、信用金庫の健全度を把握する調査ツールです。
不祥事件が発生すれば監督官庁（以下、当局）の指導のもと再発防止に取り組むこととなります。当局も従来の内部管理強化の指導はもちろん、人材育成や組織文化にまで訴求してきます。
不祥事件の原因は、組織運営の不健全性にあり組織運営が健全であれば不正は未然に防止され再発は防げるのです。
本調査は、「組織文化」「経営管理」「人事施策」の３分野に関して“組織運営の健全度”を調査報告します。さらに３分野を２５要素に分類し８９項目の質問でデータを収集します。
職員一人一人が無記名でWeb上の質問項目に対して５択をクリックして回答します。営業店でインターネットの接続が不可の場合、調査票を配布し、回答票（紙）を回収し、弊社でデータを集計します。
≪続く≫
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一緒に働く人たちの「何を」知る？
職場で一緒に働く人たちを知らなければ、仕事はうまくいかない。職場の目標は全員で達成するものだし、役割分担していてもお互いの協力は必要だ。お互いがもっている情報も「報告」「連絡」「相談」によって共有するからこそうまくいく。
しかし、これまでお互いがシェアしてきた個人情報を共有することは難しそうだ。
相手の（個人的な）ことを何でも知りたい、相手の全てを理解しなければ信用できない。そう思い込んでいる人には、今後の対応が必要だ。
例えば、部下をもつ管理者、人の言動に敏感な人。知りたい欲求が満たされないのでストレスがたまる。不満が相手に伝わると人間関係がギクシャクする。
一緒に働くうえで、「何を」知る必要があるのだろうか。相手が望まない情報の提供を強いることは難しい。
（もちろん、相手も同じように情報のシェアを望むなら問題ないが、全員の賛同を得ることは難しいだろうし、組織として行うことも難しいでしょう。）
個人情報のシェアを拒むことも多様性のあらわれだ。言いたくないことや知られたくないことは誰にでもある。
一緒に働く人たちの知っておくべきことは、「職場での役割」だ。
ダイバシティな職場の人たちの共通点は、つきつめれば「仕事」しかない。仕事に関する情報は共有すべきだし、仕事を通してお互いを理解することができる。それだけでよい人間関係は、十分つくれる。
つまり、職場の人たちとの人間関係は、「仕事の関係」ということだ。この前提を受け入れられないと、不必要な個人情報を知りたがったり、仕事の関係以外の関係を求めるので問題となる。
今では多くの人が当たり前と思うことでも、思い込んでいる人は自分の考えに固執するので、対応が難しくなる。
こんな話は、自分の「あるべき人間関係論」、自分が「望む人間関係」と違うと悩んでしまう。そんな人は、考え方を少し変えて「割り切った職場の人間関係」に挑戦してみてはいかがでしょうか。
そして、人と少し距離をとってみる。そうすればストレスが軽減するはず。
注意：あくまでも「職場の人間関係」の話です。
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【研修所感】職場の人たちを知れば、「人間関係」を変えられる。
「職場」は、いろいろ人たちの集まりだ。年齢も性格も容姿も性別も国籍もちがう。家族がいる人も独身の人もいる。お金に余裕のある人や困っている人もいる。プロパーもいるし、キャリア採用もいる。
ダイバシティの時代は、多様な人たちで職場が構成される。一緒に働く人たちがますます分からなくなっていく。
そうなると「人間関係」は、ますます複雑になっていくし、よい関係をつくるのは難しくなるね。
これまでの「人間関係」は、お互いを理解することに重点をおいていた。お互いをよく知ることで、距離を近づけることができるし、気遣いもできるし、口に出さずとも「阿吽（あうん）の呼吸」で察知し合ってものごとを進めることができる。（超能力のレベルか？）
そもそも、社員は知っている人を優先的に採用してきた。縁故採用とか同郷、学校の後輩、知っている人の紹介とかね。
入社してからも、同じ職場で働き、一緒にお昼食べて、退勤後に飲みにいって、休日は一緒にゴルフとか。住所も家族も知ってるし、結婚相手を紹介したり仲人したり、中元歳暮送ったり、といった濃密な人間関係は常識だった。
今は、そんなことほとんどないよね。同じ職場の同僚とはいえ、上司と部下の関係とはいえ、プライベートの情報はほとんどシェアしない。おそらく、以前の人間関係に戻ることはないだろう。
職場の人たちを知ることは、人間関係をつくるために今も重要だ。しかし、「人間関係」の考え方、よい人間関係のつくり方は、「変わった」。
≪続く≫
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最初の会社で、どれだけ注意された？
「職場の人間関係」は、学校を卒業して社会に出て、会社に入って初めて経験する人間関係だ。
これまでの人間関係と全く違うので戸惑うのも当たり前だし、うまくいかなくても仕方ない。
自分のことをよく理解してくれている人との関係、あたたかく優しい人たちとの関係、同世代の気の合う人たちとの関係で育っている人には、特にギャップが大きいのでよくわからないことも多いだろう。
大人や年上の人、様々な世代の人たちとの交流経験が多い人は、比較的適応しやすいかもしれない。
職場の人たちが、「理解してくれない」「優しくない」「同性代がいない」というわけではない。これまで関係していた人と「同じではない」という意味だ。
「同じではない」には、理由がある。それが分からないと、相手が嫌いになったり苦手になったり、自信をなくしたり、悩んだりしてしまう。
これまでの人間関係とは違うんだよ、と教えてくれるのが最初の会社、最初の職場、最初の上司だ。学校教育の「教え、学ぶ」とは、ちょっと違う。
「注意する」という方法で、教えられる（指導される）ことが多い。この注意という指導自体に抵抗する人もいる。最適の指導とは言えないけれど、職場では必要な指導だ。
あなたの言動が不十分、状況に合っていない時に「注意される」。そこには理由があるわけで、「注意される」ことによって、知り、理解し、身につけていく。やがて適応していく。
特に「働く基本」は、仕事をする過程で注意されて学んでいくものが多い。指導法としては、「微に入り細に入り」説明をして理解させるよりも、「注意する」ほうがインパクトがあって、早く行動させやすいからだ。経験値が増えれば、注意された理由も自分でわかってくる。
最初の会社の一年目に、どれだけ注意されただろうか。「働く基本」は、一年目で学び身につけることだ。今なら「注意される」ことが、いかに大事なことだったか、分かるだろうか。
たくさん注意された人が、後に大きく成長する。
「あいさつの仕方」「言葉使い」「言い方」「気遣い」「言っていいこと、悪いこと」「目上の人に対する態度」などは、よい人間関係をつくるうえでの基礎である。
注意してくれる人を、にらんではいけない。注意してくれる人の前で、ふてくされてはいけない。（これも会社に入って学ぶこと、再確認すること。）
上司 「今度、中途で入ってきたやついるだろ。あいつにちょっと注意したらにらまれたよ。」
プロパー社員 「へぇ、やばいですね。」
上司 「うん、逆切れされても困るし、パワハラとか言い出すかも。」
プロパー社員 「そうですね。前の会社でもそうだったんじゃないですか。」
上司 「そうだなぁ。じゃあ、ほっとくか。」