メッツ・コンサルティング

１．研修名　『パワハラと言われない部下指導研修』

　　　　　　　　～部下が納得して、受け入れる指導法を学ぶ～

２．研修の必要性

「パワーハラスメント」が、社会問題として多くの人々の関心を集めています。パワハラを原因とした退職、精神疾患による労災認定、労働相談の増加もあり、厚生労働省は事態を重く見て法整備を進めています。企業は今まで以上に　パワハラの防止措置を含む健全な職場環境の整備が求められます。

パワハラの認知が広まることで管理者の部下指導が委縮してしまっている現状も問題です。

本研修は、パワハラにあたらない自信をもった部下指導の実践を準備します。

３．主な研修内容

（１）パワーハラスメントとは、何か（３要素）

（２）判例に学ぶパワーハラスメントの結果

（３）実習　「現状点検～身近なパワハラ状況～」（事前課題①）

（４）課題討議　「上司をイライラさせる部下の言動」（事前課題②）

（５）怒りのコントロール法

（６）上司と部下の信頼関係の作り方

（７）実習　「パワハラに抵触しない指導～傾向と対策～」

（８）ほめかたと注意のポイント

（9）仕事の指導６段階

（１０）ロールプレイング　「イライラさせる部下の効果的な指導法」

４．実施要領

(1)日程：1日　(9：00～17:00)

(2)対象：管理者

(3)人数：２４名まで（6名×４グループ）

(4)会場：貴社指定会議室

(5)費用：20万円（消費税別）、テキスト代（一人当たり2千円、消費税別）

１．研修名　『会議を活性化させるリーダーシップ研修』

　～会議を効率的に進め、よい結論に導くファシリテーションを学ぶ～

２．研修の必要性　　

「会議」とは、重要な課題を効率的に議論し、正しい意思決定をする場です。しかし、実際の会議は効率が悪く、生産性の低い「ムダな会議」が多い。主な原因は、会議を進行する者や参加者が会議を理解せずリーダーシップが欠如しているからです。

本研修は、リーダーシップの実践版として「会議」で活用するリーダーシップ・スキルを体験から習得します。

３．主な研修内容

（１）会議とは、何か

（２）会議の進め方

（３）ファシリテーションとは、何か

（４）会議演習Ⅰ　議題　「こんな会議はいらない」～ブレーン・ストーミング～

（５）ファシリテーション・スキル（質問スキル／傾聴スキル／確認・合意形成スキル）

（６）会議演習Ⅱ　議題　「わが社のあるべき姿」～SWOT分析～

（７）会議に必要なリーダーシップとは　

※会議演習は、午前・午後の２回実施し、議題は自由に設定できます。

※グループから二人のファシリテーター（メイン・サブ）を選出し、会議の準備・進行・振り返りで実践力を身につけます。

４．実施要領

(1)日程：1日　(9：0０～１７:0０)

(2)対象：管理者、リーダー

(3)人数：36名まで（6名×6グループ）

(4)会場：貴社指定会議室

(5)費用：20万円（消費税別）テキスト代（一人当たり2千円、消費税別）

ご興味のある方は、お問い合わせください。

　2019年1月から事務所移転に伴い、住所・電話番号が変わります。

≪新住所≫

〒273-0003 千葉県 船橋市 宮本6-22-16-312

TEL 047-426-4657（直通）

これまで長くお世話になってきました幕張セミナーハウスの全館リニューアルに伴い退去しました。

今後ともよろしくお願いいたします。

謹賀新年

旧年中は、格別のご高配にあずかり厚くお礼申し上げます。

本年も相変わらずお引き立てのほど、お願い申し上げます。

1月7日（月）より営業を開始します。

平成31年1月3日　

株式会社メッツ・コンサルティング　

代表取締役社長　新井　陽二

（４）投資信託販売業務における虚偽報告等
①投資信託販売や投資信託購入者に対する事後対応について数多くの支店において多数の職員が実態と異なる虚偽報告等をおこなっている。
②本件について、前回の当局検査において同様の指摘がなされているが当時の再発防止策は抜本的な改善策とはなっておらず再発している。

≪Point≫
・以上の要約から、本件のポイントは3点ある。虚偽報告等をおこなっていること。数多くの支店で多数の職員が等をおこなっていること。再発していること。

・健全な組織運営は、計画－実行－評価―改善の順序で進める。

・業務は、業務計画に基づき上司の指示で部下が実行し、部下は事実を報告する。部下は評価を得て改善を検討する。改善を次の業務に活かせばもっとよい業務遂行になる。

・報告は、上司の指示に対して部下が途中経過、結果の事実を伝える。部下の報告内容が虚偽ならば不正である。

・上司が虚偽報告と知っていて、修正を求めなければ不正である。虚偽報告を見抜けなければ管理能力不足である。

・虚偽報告が再発しているということは、職員は正しい「報告」ができないのではないか。上司は、正しい「報告」を指導できないのではないか。

・数多くの支店において多数の職員がおこなっていたということは、上司も部下も虚偽という認識がなかったのではないか。または、虚偽と認識して業務を継続していたのではないか。

・再発防止策の作成は、健全化の不可欠な手続きである。しかし、具体性に乏しい内容や形式は整っているが現実的でない計画もある。

・監督する側も主体性を重んじるばかり、“自分たちで考え、つくったのだから”と受け止め、作成した側も“何も指摘されなかったのだから”と安心してしまったら、内容は精査されないこととなる。

・効果的な再発防止策であれば、再発の原因は実行する側の意識と能力にある。実行する側の健全化の意識や管理能力、実行力が不十分なら改善策は進まない。

・本件の原因は、組織文化【内部統制】【意思決定】【改革性】、経営管理【計画立案】【役割分担】【目標設定】【コミュニケーション】【チームワーク】【支援・協力】【部下指導】【コンプライアンス】【評価】【改善】、人事施策【目標管理制度】【人事評価制度】の健全性要素に関係している。

　本件は、数多くの支店での多数の職員による不正かつ再発なので組織運営に原因があると考え、健全化のテーマとして改善に取り組む必要がある。

　健全度調査後に、関連原因を分析し、再発防止策、制度、教育の組み合わせで健全化を進める。

≪続く≫