職場のメンバーの多様性と出入りの多さは、以前に書いた。職場メンバーの安定感は欠くが、この状況はこれから常態になる。 　従って、マネジャーには調整能力が求められる。業務を担当者に割り当てても、様々な事情で職場を離れる。そ … 続きを読む →

　先日は、人事制度をテーマに研修を行った。被評価者が人事制度を理解し、セルフマネジメントを学ぶ研修だ。 　若干説明する。人事制度とは、目標管理制度と人事評価制度のことだ。セルフマネジメントとは、自己管理のことで部下が主体 … 続きを読む →

　時代は、大きく変わっている。環境の変化に対応できるモノだけが生き残る。生物も企業も同じだ。そして企業の要はマネジャーだ。変化と安定のバランスを取りながら、メンバーをリードして目標達成を目指す。 　これからのマネジャーに … 続きを読む →

　先日、調査活動を終えたので結果を報告した。３か月にわたり販売会社を調べた。 　“マネジメント層は、日々何をしているのか？” 　多くの販売会社の中で先行しており、実績のよい会社を調べた。その実態がわかれば、他の販売会社の … 続きを読む →

　「マイスター制度」は、企業ごとに内容が違うので個別に設計する。人材育成の一端を担う「マイスター制度」は、人事戦略とリンクしているので、先行事例の模倣やツールの使い廻しはしない。 　まず、制度設計のためのプロジェクト・チ … 続きを読む →

　「マイスター制度」は、再雇用者を対象とした制度の一つである。本来、マイスターは再雇用者に限定するものではない。特定の分野において十分な知識と経験を持つ者がマイスターの資格を得て、インストラクターの役割を果たす。 　「マ … 続きを読む →

　再雇用者活用の前提は、「みんな同じではない」ということだ。年齢は同じかもしれないが、再雇用者の状況はさまざまだ。キャリア、能力、意欲、希望、健康状態、財政状況、家族状況などは人によって違う。 　従って、会社は人事施策を … 続きを読む →

　しばらく前から、人事担当者と話していると共通のテーマが出てくる。 　定年後の再雇用者の活用だ。現状は、否定的な見方が多い。モチベーションの低下。割り当てる仕事がない。本社で引き取るしかない、などなど。 　「改正高齢者雇 … 続きを読む →

　部下は、自分がもっているボール（共有項目）を上司に投げ返す。 　その方法が、「報告」「連絡」「相談」だ。それぞれ球種が違う。 　報告とは、『上司から指示されたことを、実施し、その進行状況や結果について知らせること。』 … 続きを読む →

　コミュニケーションは、双方向（ツーウェイ）なのでうまくいかない時は、双方の努力が必要だ。伝える側の努力と受ける側の努力だ。説明能力の高い上司と理解力の高い部下のコミュニケーションは円滑で効率がよい。 　説明する上司は、 … 続きを読む →