目標管理制度をつくり、運用段階に入ると課題が見えてきます。最大の課題は、「目標を決められないこと」です。目標管理制度マニュアルには、目標管理の考え方、目標の定義、目標設定の手続き、目標管理シートの書き方、評価の計算式など「目標管理の運用方法について」書きます。

　私の制度コンサルティングの場合は、制度設計の後に必ず運用教育（研修）をおこないます。

　マニュアルを教材に研修をおこなうのですが、各部門、部署、社員個人の目標は、会社や所属長がつくるものです。

　目標管理では、社員一人一人が自主的に目標を考え、所属長と面談のうえで決定することを推奨していますが、これがうまくいかない。

　評価者研修の段階で、部署の目標、部下の目標が設定できない、という事態が起こります。（実習をやればすぐわかります）

　「私の部署の目標は何ですか？」「私の部下の目標はどうしたらいいでしょうか？」それ、講師に聞きますか？という話ですが、実際の話です。

　私は、ある評価者研修で「これまでの人生で、どのような目標を立ててきましたか？」という課題討議をおこないました。W.Bを見て回ると、ほとんど書けていません。

　学校の受験や趣味、スポーツ競技でもなんでもいいのですが、40代、50代の人たちが自分で目標を立てて生きてきた実感がない。（これが原因なのでしょうか？）

　考えてみれば、会社に入ってから上司の指示に従い、目標を決められて働いてきた会社員人生。あまりにも長く、「言われたことを、どうするか」ばかりを考えて生きてきた人生。「何をするか」「どこまでするか」を自分で考えずに生きてきた人生。

　管理者になったからといって、急にできるわけではないようです。

　目標管理マニュアルに、「あなたの部下の目標は、これです」とは、書けません。せめて、イメージできる「例え話」を掲載するぐらいです。

　制度や手続きに問題があるとは思いません。やはり制度を使いこなす運用力に原因があります。それは、制度を使いこなすための「教育」でやることです。

　「制度」と「教育」はセットでおこないましょう。《続く》

【制度職人：新井陽二】